Töölepingut sõlmides tasub töötajal täpsustada oma vastutust ja kohustusi ettevõttes ning vastu võtta kolleegide abi sisseelamisel.
Amrop Internationali konsultandi-psühholoogi Marge Toominga sõnul peaksid inimesed töölepingu sõlmimisel rohkem tähelepanu pöörama konkreetsetele töökohustustele ja otsima tekkivatele küsimustele kohe vastust. Tööleping on kirjalik kahepoolne leping ning mõlemale osapoolele peavad kõik punktid olema arusaadavad, kinnitab ta. Töölepingule ei saa alla kirjutada, kui seal on midagi ebamäärast.
Toominga sõnul on inimesed töölepinguga seonduvas kahjuks üsna harimatud, mis toob kaasa ootamatused lepingu lõpetamisel või katkemisel. Inimesed ei küsi tööle asudes, millised on nende kohustused ja mille eest tuleb vastutada. "Sealjuures ei teadvusta ka firmajuhid endale alati väga täpselt, milline on uue inimese vastutusala," kommenteerib Tooming.
Uus töötaja saab sisseelamisabi
Kuidas toimub kollektiivi "sulatamine", sõltub firma suurusest, üldisest poliitikast, kaadri voolavusest ja teistest teguritest. Olümpia hotelli personalijuht Milvi Tepp ütleb, et nende firmas on tööjõu voolavus keskmiselt 25 protsenti, seega võetakse uusi inimesi tööle tihti. Koolitusjuht on niisuguseks olukorraks töötanud välja spetsiaalse koolitusprogrammi. "Igal esmaspäeval toimub koolitus, milles osalevad kõik uued töötajad. Tutvustatakse maja norme ja reegleid, räägitakse klienditeenindusest ja kliendi ootustest ning jagatakse olulist infot," räägib Tepp. Katseajaks saab uus töötaja endale juhendaja, kelle n-ö vastutusel ta on.
Juhendajaks on tavaliselt kas tema ülemus või koolitaja, kes on saanud spetsiaalse väljaõppe. Juhtidele selle töö eest lisatasu ei maksta, see kuulub nende töökohustuste hulka.
Marge Toominga hinnangul vajavad väiksemate oskustega töötajad tugiisikut rohkem kui spetsialistid.
Estonian Airi personali- ja arendusdirektori Toomas Sosnitski sõnul sõltub vajadus tugiisiku järgi ametikohast, millele töötaja asub. "Keskastmejuht töötab ennast sisse koos meeskonnaga, eesliinitöötajad saavad endale tugiisiku," selgitab ta. Sosnitski sõnul on töö Estonian Airis sedavõrd spetsiifiline, et uued töötajad läbivad kõigepealt kuu aega kestva baasõppe.
Katseajal selgub kohanemisvõime
Sisseelamisaja pikkus sõltub inimese isikuomadustest ja kvalifikatsioonist. Kui töötaja on enne täitnud samalaadseid ülesandeid, võtab tal sisseelamine kindlasti vähem aega kui sellel, kes alles alustab selles ametis.
"Uus töötaja saab isikliku raamatu, kuhu kantakse hindamise tulemused. Kuuendal nädalal on esimene tööalane hindamine-kontroll ja katseaja lõpus viimane," räägib Tepp. Niisugune süsteem aitab saada ülevaate uue töötaja suutlikkusest sisse elada, tema töövõimest ja oskustest. "Katseaeg peaks üldjuhul näitama inimese kohanemise kiirust ning probleemide ja tööülesannete lahendamise kvaliteeti," kõneleb Tooming. Tema sõnul sõltub rakendumise kiirus nii isiksuseomadustest ja professionaalsusest kui ka uuest töökeskkonnast, esitatavatest nõuetest ja paljudest muudest teguritest.
Kui ettevõttesse tuleb uus töötaja, on tavaline, et teiste töökoormus mõneks ajaks suureneb. Et edukalt tööle hakata, vajab uus inimene tõenäoliselt kolleegide tähelepanu ja toetust.
Kuidas uus töötaja firmasse vastu võetakse, sõltub firma sisekultuurist. Töösuhetele avaldab suurt mõju see, kuidas inimesed omavahel koopereeruvad ja läbi saavad. Pinged alluvate ja ülemuste vahel ning teatud gruppide töötamine üksteisele vastu demotiveerib inimesi.
"Vähe on neid, kes ei lase end inimestevahelistest probleemidest puudutada. Lahendus võiks tulla töötajate enda seast," räägib Tooming. Kui töötajad ise ei suuda konfliktidega toime tulla, peab olukorra lahendamisega tegelema ülemus, lisab ta.
MARIKA JõE
