Elisa juht: ettevõtte arenguks on vaja teha vigu
Tänases kiires maailmas näeme, et klassikaline lähenemine juhtimises enam ei tööta. Kogu aeg on vaja edasi arendada, et püsida konkurentsivõimelisena ja suuta ühiskonnas toimuvate muutustega kaasa minna. Selleks on vaja kiiret tegutsemist, mis pikkade otsustusprotsesside ja juhtimishierarhiate puhul enam lihtsalt ei toimi. Tuleb ette olukordi, kus otsuseid ei jõua juhtkonnale kommunikeerida ja see paneb inimesed situatsioonidesse, kus on ise vaja otsuseid vastu võtta ja vastutada. Seega on agiilse ja paindlikuma juhtimisviisini jõudmine tegelikult igati loogiline samm, millega ettevõte ühel hetkel silmitsi seisab.
Vead on positiivsed
Kuidas aga selleni jõuda? See tähendab, et ettevõte peab oma protsesse uuendama ja töökorraldust muutma. Muutusi saab ellu viia ainult inimene. Edasiliikumiseks on vigu teha lausa kohustuslik, sest ainult nii tekib ettevõttesse kogemust juurde. See aga tähendab, et ettevõtted vajavad mõtteviisi muutust, kus eksimine ei ole tabu. Vaja on organisatsioonikultuuri, mis on julgustav ja proovima innustav. Kultuuri, kus eksimine on lubatud ja vigade tegemise eest ei karistata, vaid kiidetakse, et üritasid midagi muuta ja/või arentada. Võin oma kogemusest kinnitada, et see on edu valem, mis viib edasi.
See valem koosneb aga mitmest olulisest tegurist. Ühelt poolt räägitakse palju vigadest õppimisest ja kogemuste omandamisest. Kuid ehk olulisemgi on siin üldse nendeni jõudmine. Sellele eelneb julgus võtta riske, otsustada ja tegutseda ning teadvustada endale, et mingis keerulises situatsioonis võib kogu täiega ämbrisse astuda.
Aga veelgi enam - anda endale aru, et selline olukord on igati normaalne! Seega saab ettevõtte kontekstis aina olulisemaks inimese individuaaltasand, vastutuse roll suureneb.
Juhid väljakutse ees
Selline uudne juhtimisviis on väljakutse kogu organisatsioonile ja paneb proovile juhid. Kuidas suhtuda positiivselt sellesse, et keegi on eksinud ja selle eest veel teda julgustada? Tunnustada tuleks kindlasti, aga mitte vea tegemise eest, vaid seetõttu, et inimene julges tegutseda, teisiti mõelda ja otsustada. "Äge, et tegid ja üritasid! Suur asi, et ise otsustasid! Hästi tehtud!" jne. Kahjuks seda veel tänapäeval ülemäära palju ei kohta. Eriti veel ühiskonnas, kus teiste tunnustamine ja esile toomine jääb pigem pidupäeva, kui moodustab loomuliku osa igapäevaelust.
Ega sellised muutused lihtsalt ei tule. Elisa näitel julgen öelda, et meie ettevõttes ongi suur võtmeroll olnud juhtidel, kes on töötajaid järjepidevalt julgustanud ja seeläbi ka ise arenenud. Sellisel lähenemise puhul on tähtis roll ka kindlal töösuhtel - juht peab oma tiimil usaldama erinevates olukordades ja laskma neil otsuseid langetada. Taolise kultuuri tekkimine nõuab aega, pidevat koolitust ja harjumist.
Vigade andmebaasi ei ole
Tulles õnnestumise valemi tagasi juurde, võib öelda, et tegelikult on vigade tegemise väärtus vaid see, et jõuda juurprobleemini. Kui see on selgeks tehtud, siis peab oskama vead enda kasuks pöörata ja midagi sellest olukorrast kaasa võtta, nendest õppida ning seda ka teistega jagada. Ei ole olemas ühtegi vigade andmekogu või raamatut, kust saab võtta teadmise ja mõelda, et "nii mina kindlasti ei tee." Kellegi tehtud vigadest areneb edasi kogu ettevõte. Eesmärk on, et sellisest kogemuste jagamisest tekiks loomulik käitumisviis ja see paneks aluse julgemale ja avatumale organisatsioonikultuurile.
Vigade tegemine aga ei tähenda seda, et ülesandeid ei pea lahendama kvaliteetselt või asju võib teha n-ö üle jala. Samuti ei peaks olema see miski, mida kogu aeg kontrollima peab. Näiteks ei
ole Elisas ühtegi töötajat, kelle ametinimetus sisaldaks sõna "kvaliteet". See tähendab, et kellegi tööülesanne pole kvaliteeti taga ajada, vaid see sisaldub kõigi tegevustes ning on hügieenifaktor. Selle eest peab suutma vastutada igaüks! Soov teha asju kvaliteetselt - see peab olema ettevõtte väärtus ja osa töökultuurist.
Julgus tegutseda ja teisiti teha
Kui tahame, et ettevõte oleks uuenev ja tegus, siis peavad ka selle inimesed olema pidevalt arengujõulised, sest muutusi saavad ellu viia vaid inimesed ise. Ei saa ju iga päev uusi inimesi tööle võtta, et organisatsiooni värsket hingamist tuua. Seetõttu tuleb luua organisatsiooni sees mehhanism, mis aitab inimestel edasi liikuda, teha asju uutmoodi. Seega, juhid, laske teha vigu, vahel ämbrisse astuda ja sealt uuesti välja tulla! Vaid nii saavad ettevõte ja selle inimesed tugevamaks ja areneda.
