Iris Pettai: firma, mille kultuur lubab vanuselist tõrjumist, kannab suuri kahjusid ja võib turult välja langeda

 (20)
Tööturu konverents. Iris Pettai
Tööturu konverents. Iris PettaiFoto: Karin Kaljuläte

Firma, kus organisatsioonikultuur võimaldab vanuselist tõrjumist, on väheperspektiivne, kannab suuri kahjusid, nende kasum väheneb ning nad võivad turult välja langeda oma paindumatuse ja vähese sallivuse tõttu, ütles Eesti avatud ühiskonna instituudi sotsioloogiliste uuringute osakonna juhataja Iris Pettai.

„Firma, kes võtab tööle ainult nooremaid mehi ehk n-ö eliittööjõudu, peab neile ka rohkem palka maksma. Nende tooted lähevad seetõttu kallimaks ning tarbija peab selle kinni maksma“, rääkis Pettai, lisades, et tulemus võib seejuures olla sama, kui seda tööd oleksid teinud odavamalt vanuseliselt tõrjutud inimesed (näiteks 45+ naised).

Sel nädalal tutvustati Eesti avatud ühiskonna instituudi uuringu tulemusi, millest selgus, et üle 50-aastaste inimeste tööturul kehvemini kohtlemist peetakse loomulikuks ja paratamatuks ning isegi eeldatakse, et vanemate töötajatega peabki niimoodi käituma, sest nad peavad oma koha tööturul noorematele loovutama. Ärileht kirjutas sellest pikemalt siin.

Millised olid teie jaoks uuringu suurimad üllatused? Mis on kõige murettekitavam?
Üllatas, et vanussurve siiski nii tugevalt tööturul toimuvat määrab. Mul oli võimalus mõned aastad tagasi osaleda projektis, mille eesmärk oli tuua tööturule tagasi töötuid vanuses 50+. Projektiga liitunud inimestel polnud esmapilgul näitajad sugugi halvad: enamikul oli eriala kinnitav diplom (77%), valdavalt omati kas kesk- või keskeriharidust, põhiharidusega oli vaid iga kümnes, 18%-l oli koguni kõrgharidus, 93% ei olnud veel jõudnud pensioniikka. Ka tervislik seisund ei olnud enamikule (80%) takistuseks töö tegemisel.
Ometi moodustasid ¾ sihtrühmast pikaajalised töötud, kusjuures iga teine oli olnud töötu kaks aastat ja kauemgi. Esimestel kohtumistel selgus, et enamiku projektiga liitunute lootused omal käel tööd leida olid nullilähedased.

Seotud lood:

Küsitlusega uurisime, mis on peamised takistused töö leidmisel. Üllatuslikult selgus, et peamine barjäär on vanus. Põhiosa vastanutest (86%) oli veendunud, et just vanuse tõttu ei ole neid võetud tööle. Oluliselt väiksem arv (67%) tõi põhjuseks, et kodukohas on raske tööd leida, kolmanda takistusena nimetati kehva tervist (47%). Madal kvalifikatsioon või sobiva eriala puudumine (nimetas 44%), mida reeglina peetakse esimeseks töötuse põhjuseks, oli tähtsuselt alles viiendal kohal.

Olin juba siis üllatunud, et veel üsnagi noored, haritud, heas töövormis inimesed on andnud endale hävitava hinnangu vanuse tõttu, olles veendunud, et kui kriitiline vanusepiir (50+) on ületatud, pole mingit lootust tööd leida. Aasta-kahega oli nende mõtlemises ja enesehinnangus toimunud tohutud pöörded, olles äsja täisjõus ja aktiivsed, said neist ühel hetkel pärast töö kaotamist ja täiesti abitud ja teistest sõltuvad inimesed. Nende inimestega tegime väga tõsist tööd, paljusid suutsime aidata, aga kolmandikku enam mitte.

Praegune uuring näitas, et nii ei mõtle ainult pikaajalised töötud, vaid valdav osa nö kriitilisse vanusesse jõudnutest. Ainuüksi juba „vales vanuserühmas“ (50+) asumine paneb inimese tõsiselt kahtlema on oma oskustes ja võimetes leida hea töökoht, kuigi inimene küsitluse hetkel töötas ja oli oma tööga rahul. Vanuse kasvades hinnang oma konkurentsivõimele kahaneb väga kiiresti.

Murettekitav on, et kuidas me sellisesse äärmusse oleme jõudnud, et parimas tööeas inimesed vanuse tõttu lihtsalt praagitakse tööturult välja ja et Eestis alaväärtustatakse aastatega kogutud kogemusi ja tarkust. Kogemustega inimestesse ei suhtuta meil kui efektiivsetesse ja võrdväärsetesse ühiskonna liikmetesse, mis on suur viga. Elu näitab, et kõrgtasemega spetsialistiks saamiseks ei piisa ainult haridusest, isegi kõige prestiižikama kooli lõpetamisest jääb väheseks.

Loe veel

Ainult kogemustega tuleb see, mis eristab tippspetsialisti tavaspetsialistist: tarkus, professionaalne intuitsioon, võime sündmuseid ette näha, tajuda arengutrende. Professionaaliks saamiseks kulub keskmiselt 15 aastat, aga mõnedes valdkondades ka 20 või isegi 30 aastat. Seega tippspetsialistiks saadakse alles 40-50 aastaselt. Aga see vanus on meie tööturul „kriitiline piir“, mil algab inimeste „väljapraakimine“ ja nende asendamine võimaluse korral noorematega.

Eesti vajab hästi läbimõeldud riiklikku strateegiat vanemaealiste tööturul hoidmiseks.

Kui me räägime, et majanduse arendamiseks peaksime tööjõunappuse parandamiseks hoidma inimesi võimalikult kaua aktiivsena, siis antud uuringu valguses on selle eesmärgi saavutamine keeruline. Kuidas seda vastuolu oleks võimalik vähendada?
Selleks tuleks esmalt üldist suhtumist ja mõtteviisi muuta. Praegune negatiivsetel stereotüüpidel tuginev ja kogemustega inimesi tõrjuv mõtlemisviis on oma aja ära elanud. Keskmine vanus Eestis kasvab, inimesed elavad kauem, on varasemast tervemad ja töövõimelised ka kõrges vanuses, seega tuleb neid ka rakendada tööturul ja mitte hirmutada vanusenumbritega.
Kuigi keskmise vanuse kasv on toimunud juba pikemat aega (eelmise sajandi 50-ndatest) , ei olda selleks valmis, et üha enam ja enam vanemat tööjõudu tuleb tööturule. Ei tööandjad ega haridussüsteem ega riik tervikuna.

Eesti vajab hästi läbimõeldud riiklikku strateegiat vanemaealiste tööturul hoidmiseks. Üle 50-aastaste tööle rakendamisel on kolm osapoolt – tööandja, riik ja töötaja –, kelle vahel vastutus jaguneb. Pikaks tööeluks, elukestvaks õppeks ja vajadusel ümberõppeks ning vananemisega kaasnevateks muutusteks peavad valmistuma kõik kolm osapoolt. Vanemaealiste rakendamine eeldab suuri muudatusi, nii tööotsijate kui tööandjate hoiakutes, muutmist vajab hariduselu. Vanemaealistele heidetakse sageli ette nende aastakümnete tagust aegunud haridust, paraku on nende juurdepääs täiend- ja ümberõppele, aga ka kõrgharidusele üsnagi piiratud. Põhjalikke ümberkorraldusi ja kohandumist vanemaealiselt tööjõule vajab ka tööelu.

Tööandjad on võtmeteguriks vanemaealiste rakendamisel. Tööandjate suutlikkusest, oskustest ja strateegilistest nägemustest sõltub , kas ja millisele positsioonile 50+ põlvkond Eesti majanduses lähemas ja kaugemas tulevikus asetub .

Vanemaealisi saab tööl rakendada eeldusel, et kogu tööelu on vanemaealiste võimete seisukohalt läbi analüüsitud ja töökohtades on tehtud vajalikud muudatused. Individuaalsete tööülesannete ümberkujundamine vastavalt vanemaealiste töötajate tugevustele, vajadustele ja võimetele on oluline töötajate töövõime, heaolu ja tööviljakuse tagamiseks. Näiteks füüsilise töökoormuse vähendamine, lühikeste pauside tegemine tööprotsessis , terviseriskidega arvestamine vahetustega töö ja paindliku töökorralduse kavandamisel on kõik vanust arvestavad meetmed.

Kuidas jääb eelarvamuste ja stereotüüpide mõjuga?
Eeldan, et nende mõju tasapisi väheneb , kui 50+ inimesed üha enam ja enam tööturul positsioone võtavad ja ise oma kohalolekuga tõestavad, et enamik eelarvamustest ja stereotüüpidest on eksitavad ja põhjendamatud.

Mitmed uuringud on näidanud, et tugevat sallimatust ja tõrjumist võimaldavad firmad ja organisatsioonid ei ole konkurentsivõimelised ja võivad turukonkurentsis välja langeda. Firma, kus organisatsioonikultuur võimaldab vanuselist tõrjumist, on väheperspektiivne, kannab suuri kahjusid, väheneb kasum, nad võivad turult välja langeda oma paindumatuse, vähese sallivuse tõttu. Firma, kes võtab tööle ainult nooremaid mehi (nö eliittööjõudu), peab neile ka rohkem palka maksma, tooted lähevad kallimaks, tarbija peab selle kinni maksma, samas tulemus võib olla sama kui seda tööd oleksid teinud odavamalt vanuseliselt tõrjutud inimesed (näiteks 45+ naised).

Millised oleksid teie hinnangul sammud, mida peaks olukorra parandamiseks ette võtma?
1. Spetsiaalse poliitika välja töötamine. Kindlasti vajab Eesti vanuselise diskrimineerimise vastase poliitika välja töötamist (seniste seaduste ja meetmete üle vaatamist, täiendamist jms. )
2. Avaliku arvamuse teadlik mõjutamine ja kujundamine. TV-l , kinol ja sotsiaalmeedial tervikuna on väga oluline roll avaliku arvamuse kujundamisel vanemaealiste suhtes, negatiivsete stereotüüpide ületamisel jne.
3. Juhtumitest teavitamine ja abisüsteemi loomine. Diskrimineerimine loob vaenuliku õhkkonna kõigile töökollektiivis ja on oma olemuselt vaimne vägivald. Sarnaselt teistele riikidele (näiteks USA, Kanada jt) peaks kõiki diskrimineeritavaid ja diskrimineerimise pealtnägijaid üles kutsuma mitte leppima toimuvaga, vaid juhtunust teavitama ja abi otsima. Üleskutse võiks kõlada järgmiselt: „Te ei pea diskrimineerimist kannatama, päev päevalt muutub see teie jaoks ohtlikumaks. Otsige abi ja teatage juhtunust.“ Üleskutse diskrimineerimise pealtnägijatele: „Ärge vaadake seda pealt, teatage, keegi ei pea diskrimineerimise all kannatama. Varem või hiljem võib see juhtuda teie endaga“.

Paralleele võiks tõmmata perevägivallaga. Perevägivalla puhul on teavitamise ja ohvrite abistamise süsteem Eestis loodud. Kuni aastani 2000 selline nähtus nagu perevägivald avalikkuse silmis Eestis puudus. Kui teemast hakati rääkima ja julgustati ohvreid abi otsima, julgesid esimesed ohvrid ka politsei välja kutsuda. Nüüdseks on olukord selline, et politsei saab aastas ligi 15 000 väljakutset ja ohvritele on loodud riiklik abisüsteem. Perevägivald astus nö „kapist välja“ ja selle ennetamise ja tõkestamisega on võimalik reaalselt tegeleda.
Ka vanuseline diskrimineerimine tööl tuleb avalikustada ja nö „kapist välja“ tuua. Seni kuni varjatult ja igasuguse karistuseta inimesi vanuse alusel diskrimineeritakse, ei õnnestu nähtusele piiri panna, näitavad USA, Kanada jt. riikide kogemused.
Oluline on luua abisüsteem , et iga diskrimineerimisjuhtumiga tõsiselt tegeletakse.

Minu hinnangul oleme uue vanemaealiste võrdväärsuse paradigma sünni alguses ja see tähendab, et vähemalt 50-60 aasta pärast saavutavad vanemaealised ühiskonnas oluliselt võrdväärsema positsiooni nooremate põlvkondadega, neile avanevad võtmepositsioonid riigi juhtimisel valitsuses, riigikogus, avalikus sektoris jt. Selline areng on paratamatu, sest pidevalt kasvab 50+ inimeste osakaal ja kui see on juba kriitiliselt kõrge (üle 40-50 %), saavad nad mõjutada ühiskonnas toimuvat oma vanuserühmale soodsamaks.

Aga esialgu tuleb 50+ vanuses inimestel üle elada kõik kasvuraskused ja püüda vastu seista nii negatiivsetele stereotüüpidele kui vanussurvele ja kindlasti mitte murduda. Majandus ootab uusi lahendusi 50+ põlvkonna kohandamiseks ja rakendamiseks, mulle tundub, et uusi ideid, programme, strateegiaid ootavad kõik valdkonnad, kus 50+ inimesed töötavad. Tuleks õppida neilt töökollektiividelt, kes on suutnud erinevad põlvkonnad tööle jätta, ühte sulatada ja seejuures häid majandustulemusi saavutada. Kuidas on see õnnestunud Tallinna Kaubamajal, Estonia Klaverivabrikul, Vikerraadiol, kogu meie meditsiinisüsteemil, ka haridussüsteemil ja paljudel teistel, vajab analüüsimist ja selgitamist.

Jäta kommentaar
või kommenteeri anonüümselt
Postitades kommentaari nõustud reeglitega
Loe kommentaare Loe kommentaare