Töösuhe põhineb teatavasti töötaja ja tööandja kokkuleppel, mille kohaselt töötaja teeb tööandja juhendamisel tööd ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu ja kindlustab ta kokkulepitud või ettenähtud töötingimustega. Neist piiridest võiks ka kollektiivlepingu puhul lähtuda ehk reguleerida tööküsimusi, mis puudutavad eelkõige kogu kollektiivi ja mida ei ole vaja reguleerida individuaalsete lepingutega.
Kollektiivleping on töötajate või töötajate ühingu või liidu ning tööandja või tööandjate ühingu või liidu vabatahtlik kokkulepe, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. Kindlasti aga ei lähe vabatahtlikkuse põhimõttega kokku see, kui teist lepingupoolt millekski kohustatakse või töötüli tekkimise või töörahu katkemisega ähvardatakse.
Kahtlemata ei ole kollektiivlepingute sõlmimises midagi eriskummalist ega ohtlikku, kui seda tehakse läbirääkimiste teel, vastastikuse usalduse ja vajaliku informatsiooni alusel. Läbirääkimisi kollektiivlepingu sõlmimiseks kohustab pidama lausa kollektiivlepingu seadus.
Seda tuleks võimaluse korral alustada seitsme päeva jooksul pärast läbirääkimiste algatajalt vastava teate saamist. Kirjaliku teatega koos peab lepingut sõlmida sooviv pool esitama ka lepinguprojekti.
Lisaks peavad lepingueelseid läbirääkimisi pidavad või lepingu sõlmimist ette valmistavad isikud arvestama üksteise huve ja õigusi. Ning austama mõistlikkuse põhimõtet. See puudutab ka üksteisele esitatavaid tingimusi, mis peaksid lähtuma ikkagi töösuhte reguleerimise eesmärgist ja vajadusest.
Kohustada tööandjat oma põhitegevuse kõrvalt töötajate vaba aega sisustama või neile reise korraldama ei ole ilmselt esmatähtis valdkond, millega kollektiivleping peaks tegelema – kui üldse. Sama peaks kehtima ka muude erisoodustuste või hüvitiste nõudmise kohta, sest tehtud töö eest tuleb palgaseaduse kohaselt tasuda ikkagi rahas.
