Kas Eestis on võimalik saada õpipoisist ülemuseks? Suurfirmad ütlevad, et on

 (27)

Eesti Energia
Eesti EnergiaFoto: Priit Simson

Eesti Hotellide ja Restoranide Liidu (EHRL) tegevjuht ütles, et pealtnäha lihtsakoelistest töökohtadest nagu kohvripoiss või sibulalõikaja on alustanud karjääri rahvusvaheliste hotellikettide juhid, kuid noored ei näe ettevõtetes karjääriredelit. Eesti Energia ja Tallink väidavad konkreetsete näidetega vastupidist.

Tiina Drui, Eesti Energia personalidirektor ütles, et ettevõte tegeleb ettevõttele järelkasvu, seal hulgas juhtide leidmisega sihipäraselt ja pidevalt. "Otsime endale järelkasvu juba ülikoolidest tudengite seast ning ettevõttes on mitmeid näiteid sellest, kuidas tudengina Eesti Energiasse praktikale tulnust on tänaseks sirgunud Eesti Energia tippjuhid. Näiteks Elektrilevi tänane juht Jaanus Tiisvend alustas enda karjääri nii," ütles ta.

"Kui veel ettevõttesisesest karjääriredelil kerkimisest näiteid tuua, siis tänane Eesti Energia juhatuse liige Raine Pajo alustas kliendihaldurina. Iru elektrijaama tänane tootmisjuht Anatoli Petrov alustas elektrijaama valveelektrikuna ning aste-astmelt on kerkinud kogu ettevõtte tootmise eest vastutajaks," rääkis Drui.

Eesti Energia juhatuse liige Raine Pajo alustas kliendihaldurina.

"Me koolitame ja arendame enda töötajaid pidevalt ning otsime talente. Oleme ellu kutsunud ka nö liidrite arenguprogrammi, kuhu kaasatakse erinevaid juhipotentsiaaliga inimesi ettevõtte seest. Arengu- ja koolitusprogramme sätime vastavalt ettevõtte strateegiale, mille põhjal selgub, kuhu me liigume. Selle põhjal saab kaardistada, milliseid inimesi meil vaja on ning milliseid oskusi arendama peab."

Loe veel

Drui tõi veel välja, et üldjuhul korraldatakse alati ametikohtade täitmiseks sisekonkursse, mis võimaldab samuti aste-astmelt kōrgemale liikuda.

Tallink: noor peab looma endale kolme-, viie-, või kümneaastase karjääriplaani

Tallink Grupi personali- ja arendusdirektor Vahur Ausmees ütles, et paljud ettevõtte töötajatest alustavadki just madalalt positsioonilt ja jõuavad juhini välja. „Küsimus on peamiselt ajas. Meil on inimesi, kes on alustanud spetsialisti või lihttöölisena ja lõpetanud juhina. Tavaline on näiteks, et inimesed tulevad restorani teenindajaks ja töötavad end üles intendantideks ehk juhivad lõpuks terve laeva teenindust."

"Kõik meie intendandid on alustanud karjääri kauplustes müüjatena või restoranis teenindajatena. Palgavahe teenindaja ja intendani vahel on ligikaudu kolmekordne. Aega läheb selleks muidugi omajagu ning täpset ajaraami on raske üheselt välja tuua. Kõik oleneb töötajast, aga hüpe on võimalik teha 8-10 aastaga,“ rääkis ta.

Kõik meie intendandid on alustanud karjääri kauplustes müüjatena või restoranis teenindajatena. Palgavahe teenindaja ja intendani vahel on ligikaudu kolmekordne.

„Lihttöötaja ja juhi positsiooni vahel on mitu etappi. Konkreetse näite puhul jäävad teenindaja karjääriteekonda ametid nagu tiimijuht, osakonnajuht, teenistusejuht.“

„Meil on hetkel selle teekonna läbi teinud kõik 15 intendanti Eesti ja Läti lipu laevadel. Lisaks on Tallinkil suur kaldaorganisatsioon, kus paljud teenindajana alustanud töötajad on nüüd näiteks liinidirektorite või Tallink Duty Free osakonna kaubandusdirektorite ametikohtadel. Hinnanguliselt on lihttöölisest arvestatava juhini jõudnud kuskil 30-50 inimest viimase 10 aasta jooksul“ kinnitas Ausmees.

Küsimusele, kas Hotellide ja Restoranide Liidu tegevjuhi väide, et noored ei näe ettevõttes karjäärivõimalusi, vastab Tallinki kogemusel tõele, vastas Ausmees, et vastupidi. „Küsimus ei ole selles, kas noorel on võimalus või mitte. Võimalus on, kui tal on olemus vastavad omadused. See pole nii, et tule kohe juhiks. Noortel takistab juhiks saamist praktika puudumine inimeste suunamisel ja juhtimisel ning meeskonnatöös. See vajab kogemust ja tunnetust, mis tuleb ajaga,“ selgitas ta.

„Noor peab looma endale kolme-, viie-, või kümneaastase karjääriplaani ja seda koostöös ettevõttega, et arendada vajalikke kompetentse ja liikuda edasi,“ ütles Ausmees.

Kas ja kuidas aitab Tallink Grupp noortel karjääriredelil ronida?

„Tallink Grupp pakub töötajaskonnale väljaõppe- ja koolitusprogramme, mis keskenduvad nii klienditeeninduse, professionaalsete oskuste kui ka juhi oskuste arendamisele. Meil on juhtide koolitused ja hetkel töötame välja uut juhtide arenguprogrammi, mis käivitub selle aasta lõpus,“ rääkis ta.

Kas juhtidele mõeldud koolitustele kaasatakse ka neid, kes veel juhid ei ole? „Jah, muidugi. Lisaks juba tegutsevatele juhtidele arendame ka järelkasvu. Kogu meie asendamiste (näiteks puhkuste asendamine) põhimõte lähtub sellest, et asendama peab võimalikult madalat positsiooni, so kui osakonna juht läheb puhkusele, asendab teda (osakonnast) tiimijuht, keda omakorda asendab (osakonnast) sobivate omadustega töötaja ning alles töötajat asendame väljastpoolt tuleva uue töötajaga. Sellega suudame hoida ja motiveerida oma töötajaid, luua loomuliku karjääriarengu ning eelkõige tagada ettevõtte jätkusuutlikuse ja tulevikkuvaate.

Kas haridustee piirab ühel hetkel karjääri?

„Haridus on keeruline teema,“ tõdes Ausmees. „Oma kogemusest näeme, et haridus annab suuremaid võimalusi, et liikuda edasi karjääriredelil, kuid kõrghariduse puudumine pole piirang. Seetõttu me ei määra ka positsioonidele nõudeid haridustaseme kohta ja pigem ütleme, et tegemist on soovitusega. Meil pole ühtegi positsiooni, kus ütleme, et kõrgharidus on kindlasti vajalik."

"Teistpidi on selge ka see, et kõrghariduse omamine soodustab arengut, sest see annab teistsuguse kogemuse ja maailmapildi. Samas sooviksime, et kutseharidus just teenindusvallas oleks Eestis olemas ja kvaliteetne. Klienditeenindus ei ole miski iseenesest mõistetav. Klienditeenindust peab disainima ja korraldama. Klient on meile eelkõige partner, kelle soove ja vajadusi me mõistame. Meie töötajad märkavad klienti ning loodavavad, et klient märtkab ka neid ning nende pingutusi klienditeenindajatena.“ rääkis ta.

Jäta kommentaar
või kommenteeri anonüümselt
Postitades kommentaari nõustud reeglitega
Loe kommentaare Loe kommentaare