Kas naiste osakaalu suurendamine ettevõtete juhtimises peaks olema eesmärk omaette?

 (12)
Naisjuht
NaisjuhtFoto: Scanpix, Phanter Media

Naisi pole ettevõtete juhtkondades sama palju kui mehi, kuid kas õrnema soo osakaalu suurendamine peaks olema eesmärk omaette? Naiste ja meeste erinevaid juhtimisvõtteid kombineerides saab ettevõtetes kujundada kvaliteetsemaid otsustusprotsesse, millel on otseselt rahas mõõdetavad tulemused, kirjutab Grant Thornton Balticu partner Mati Nõmmiste.

Viimastel aastakümnetel on arenenud riikides naisjuhtide teemaga järjepidevalt tegeletud. Grant Thorntoni viimase 13 aasta jooksul tehtud ülemaailmsete uuringute tulemused näitavad, et naiste osakaal ettevõtete juhtkondades kasvab – tasapisi, aga kindlalt. Eesti on siin liidrite seas – mulluse uuringu tulemused 36 riigi ettevõtete seas näitavad, et meil on 40% ettevõtete juhtkondades vähemalt üks naine. Näiteks Saksamaal ja Suurbritannias on sama näitaja alla 20%.

Naised juhivad veidi teisiti
Kuid miks üldse peaks ettevõtete juhtkondades rohkem naisi olema? Vastus on lihtne: mitmekülgsuse pärast. Naised ja mehed on erinevad ning seetõttu kasutavad nad erinevaid juhtimisvõtteid, samuti on otsustamisprotsessid pisut teistsugused. Näiteks riske näevad mehed ja naised sarnaselt, aga käituvad riske juhtides erinevalt – naised on riskide maandamiseks ette võetavates tegudes ettevaatlikumad ja kaalutlevamad kui mehed. Kui me kaks ja kaks kokku paneme – kiire ja julge tegutsemissoov meestelt ja kaalutletud plaanid naistelt – saame ettevõtteis kujundada kvaliteetsemaid otsustusprotsesse. Sel aga võivad olla otseselt rahas mõõdetavad tulemused.

Mõni aasta tagasi analüüsis Grant Thornton Suurbritannia, USA ja India börsiettevõtteid sellest vaatevinklist, kuidas mõjutab juhtkonna sooline koosseis ettevõtte käekäiku. Analüüsi tulemused näitasid, et keskmine varade tootlikkus (ROA) oli suurem neis ettevõtetes, mille tegevjuhtkonnas oli vähemalt üks naine võrreldes nende ettevõtetega, kus olid juhtkonnas ainult mehed.

Eesmärgiks mitmekülgsus
Siiski peaks ettevõtte juhtimist vaatama mitte ainult soopõhiselt ning seetõttu tuleks rääkida mitmekesisusest selle kõige laiemas mõttes. Ettevõtte juhtkonnas võiks olla nii noori kui ka vanemaid inimesi, sest see rikastab erineva (elu)kogemusega. Samuti tuleb kasuks erinevast soost ja miks mitte ka erinevast rahvusest juhtkonnaliikmete olemasolu. Juhtkonnaliikmete mitmekülgsus, erinevad kompetentsid ja isiksuseomadused on kasvada soovivale ettevõttele hädavajalikud.

Kuid mida teha siis, kui juhtkonnas ongi vaid üks-kaks inimest? Eesti ettevõtete väiksust arvestades – meil on 94% ettevõtteist vähem kui 10 töötajaga ning seetõttu on ka juhatused väikesed – polegi juhtkonnas võimalik mitmekesisust saavutada. Siin aitab pilk n-ö väljast ehk coach’i või ärinõustaja kasutamine, kes oskab ettevõtet värske pilguga vaadata ning uusi arenguvõimalusi ja tekkida võivaid riskikohti välja tuua. See aitab ettevõtte äritulemusi parandada ning toetab jätkusuutlikku kasvu. Arvestades, et 2012. aastal valminud Praxise uuringu põhjal kasutas välist ärinõustamist vaid 28% väikestest ja keskmise suurusega ettevõtetest, usun, et meie ettevõtetes on peidus palju avastamata potentsiaali. Selle potentsiaali rakendamine võiks olla meie, ettevõtjate, kingitus Eesti 100. sünnipäevaks!

Jäta kommentaar
või kommenteeri anonüümselt
Postitades kommentaari nõustud reeglitega
Loe kommentaare Loe kommentaare