Kas uued juhid kasvavad seest või värvatakse väljast?
Kui eesmärk on muutus, vajatakse selleks tihti n-ö värsket verd ja juhtide värbamisel pööratakse pilgud väljapoole. Mõned aastad tagasi maailmas edukate ettevõtete seas läbiviidud uuring näitas, et jätkusuutlikud ja kestvalt head tulemust saavutavad ettevõtted värbavad 7–90% juhtidest organisatsioonist seest, viitas juhtimiskoolitaja.
Kuidas liidripotentsiaali ära tunda?
Lia Ratnik: „Potentsiaali äratundmine ja talentide märkamine on vastutusrikas ülesanne. Tihti sünnib otsus talendijuhtimise protsessis intuitsiooni ja sisetunnet usaldades, ilma et otsuse tegijad oskaks oma valikuid argumenteeritult ja veenvalt põhjendada. Ennustamine on riskantne tegevus. Siiski on viimaste aastakümnete uuringute ja kogemuste analüüs talendijuhtimises loonud teadmised, mida on võimalik potentsiaali hindamiseks ja edukuse ennustamiseks ära kasutada.
Oluline on märkida, et tipptulemused praegusel ametikohal ei pruugi ennustada tulevikupotentsiaali. Tippsaavutused ühel alal ei ole käsitletavad püsiva isiksuseomadusena. Võime saavutada suurepäraseid tulemusi ei pruugi olla ülekantav ühest valdkonnast teise. Pigem on see kirjeldatav õnneliku olukorrana, kus inimese võimed ja käesoleva töökoha nõudmised on väga heas kooskõlas. See olukord kestab niikaua, kuni säilib tasakaal ja väljakutsed on jõukohased ega muutu liiga raskeks.“
Seega jõuline isiklik ambitsioon võib tegelikult olla märk juhipotentsiaalist?
„Minu eesmärk on saada peadirektoriks!” Kuigi sellise väljaütlemise taga võib aimata potentsiaali, tuleks otsuste langetamisel tähelepanu pöörata ka võimalikele ohukohtadele. Ülitugeva isikliku ambitsiooniga inimestele võib olla iseloomulik edu saavutamine teiste või grupi arvel. Keskendudes tugevalt ainult omaenese karjäärile, on oht, et nad jäävad pimedaks muude oluliste faktorite puhul. Üliambitsioonikad inimesed võivad kergesti osutuda liigse enesekindluse ja puuduliku eneseanalüüsi ohvriteks.
Vastukaaluks võib tuua hulga näiteid, kus edukad tippjuhid räägivad olukordadest, kus nad pikalt kaalusid ametikõrgenduse vastuvõtmist, pühendades aega kõigi asjaolude ja oma tegelike võimete kaalumisele. Sageli toovad nad näiteid pakkumiste tagasilükkamisest, mis ei olnud kooskõlas nende võimetega. Nad ootasid pigem ära väljakutsed, mis andsid võimaluse õnnestumiseks ja parimaks eneseteostuseks. Oluline on asetada küps kaalutlemine ambitsioonikusest ettepoole.“
Samas, see, et inimesel on juhiomadused, ei tähenda veel, et ta tegelikult on valmis sellesse rolli asuma?
„Töötajate potentsiaali analüüsides on juhtidel oluline endale esitada kolm järgnevat küsimust, mis on samaväärselt olulised nii lühi- kui ka pikaajalist perspektiivi hinnates.
Esiteks, kas nad on valmis? Kas kandidaadil on piisavalt oskusi, teadmisi ja kogemusi, mida nõuab järgmine ametikoht? Valmisolekut saab toetada, kasutades ära koolitus- ja arendusvõimalused ning tööalased kogemused. Valmisolek loob aluse tulemuslikule tegutsemisele.
Kas neil on piisavalt tahet? Kas inimene soovib oma karjääri edendada? Kas organisatsioon on valmis kohanema töötaja vajadusi arvestades? Organisatsioonid peaksid siinkohal arvestama, et üha enam inimesi eelistab töö ja eraelu tasakaalu ülemäärase karjäärile keskendumise asemel. Kolmandaks, kas neil on piisavalt võimekust? Kas kandidaadil on sobivad isiksuseomadused, mida nõuab uus väljakutse? Osa neist omadustest on sünnipärase, osa arendatavad erinevate meetoditega.“
