Kuidas psühhosotsiaalsete ohutegurite riske ennetada, luua töökeskkond, kuhu inimesed hea meelega tulevad ning ennast teostavad?

 (3)
Telia uus kontor. Foto on illustratiivne.
Telia uus kontor. Foto on illustratiivne.Foto: Priit Simson

1. jaanuarist 2019 on kõik tööandjad kohustatud hindama psühhosotsiaalsete ohutegurite riske ning võtma kasutusele neid riske ennetavad meetmed, kirjutab Tööheaolu.

Seaduse järgi loetakse psühholoogilisteks ohuteguriteks õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

On väga tervitatav, et seadus kaitseb töötajaid ning kohustab tööandjaid pöörama tähelepanu sellele, et töö oleks töötajate jaoks ka vaimselt tervislik.

Kuidas aga psühhosotsiaalsete ohutegurite riske ennetada, või mis veel parem – luua töökeskkond, kuhu inimesed hea meelega tulevad ning ennast teostavad?

Töökeskkond on tervik ja töötaja heaolu töökeskkonnas sõltub mitmetest teguritest. Kindlasti on psühhosotsiaalsed riskid erinevad näiteks turvatöötajal, kassapidajal, inseneril või raamatupidajal. Samas on aga uuringutega kindlaks tehtud ka erinevad tööheaolu tegurid, mis on universaalsed ning nende tegurite teadlik juhtimine organisatsioonis parandab töötajate head enesetunnet ning vähendab vaimse tervise riske. Tööheaolu mõjutavad töötaja ise, tema töö, meeskond, otsene juht ja organisatsioon. Igas valdkonnas on ka omad olulisemad teemad, millele tähelepanu pöörata.

Seotud lood:

Paljudel eesrindlikel organisatsioonidel on olemas tööheaolu juhtimise eesmärgid ja tegevusplaanid, ka Eestis on tööandjad üha enam otsimas võimalusi tööelu kvaliteedi parandamiseks. Kokkuvõtvalt võtab tööheaolu juhtimise protsessi kokku järgmine joonis:

Picture
1. Organisatsioonis näitavad teatud indikaatorid, et tuleks tegeleda tööheaolu parandamise ja vaimse tervise riskide ennetusega. Näiteks on probleeme koostöös, esineb ebaviisakust või lausa kiusamist, inimesed on sageli haiged või lihtsalt tundub, et nad teevad oma tööd vähese huvi ja pühendumusega. NB! Kindlasti ei pea ära ootama indikaatorite teket, vaid tõhusam on tegeleda tööheaolu juhtimisega juba ennetavalt.

2. Selleks, et aru saada, mida võiks või peaks parandama, tuleks välja selgitada probleemide olemus. Selleks võib kasutada küsitlusi, grupi- ja individuaalseid vestlusi.

3. Edasi tuleks kas meeskondade või muul viisil moodustatud gruppide kaupa asuda otsima lahendusi. Väga oluline on töötajate kaasamine, sest neil on kõige parem informatsioon sellest, mida oleks võimalik või mõttekas paremini teha nii konkreetselt töös kui ka näiteks koostöös, juhtimises või oskuste arendamisel. Andke oma töötajatele hääl!

4. Selle töö käigus moodustub tegevuskava, kus juba konkreetselt määratletakse, mida tehakse, kes on vastutajad ning ajaraamid.

5. Kui tegevuskava on paigas, siis peaks järgnema ka plaanitud tegevuste teostus. Kuigi igal tegevusel võib olla oma vastutaja või siis kõik võtavad teostamisest osa (näiteks suhtlemiskultuuri parandamine), siis peaks kogu plaanil olema ka eestvedaja, kellel on autoriteet. Kas see on osakonna juht, tippjuht või personalijuht, oleneb juba konkreetsest organisatsioonist.

6. Teatud perioodi järel (kvartal, poolaasta) tuleks vaadata üle, mis on tehtud, millised on olnud tulemused ja kas ollakse nendega rahul. Korra aastas võiks teostada suurema analüüsi ning uue plaani. Võib juhtuda, et iga tegevus ei õigustanud ennast ning asjad tuleks üle vaadata. See ei ole probleem - probleem on, kui organisatsioonis midagi kvaliteetse tööelu arendamiseks ei tehta ning töötajad tunnetavad, et kedagi nende heaolu ei huvita.

Ükski seadus ei taga, et organisatsioonis päriselt ka hoolitakse tööheaolust ning arendatakse töökeskkonda. Kõike võib teha kas formaalselt - näidata paberil, et asjad on korras - või siis sisuliselt, kus isegi ka klient või ettevõtte külaline koheselt tunneb, et tegemist on positiivse ning edasipüüdliku organisatsiooniga. Ei pea siinkohal välja tooma neid arvukaid uuringuid, mis on näidanud, et selliste ettevõtete tulemuslikkus on ka märkimisväärselt kõrgem, sest see on igati loogiline.

Loe veel

Loodetavasti on selliseid tööandjaid meil palju ja üha rohkem!