PERSONALIJUHILE: Arendamine hoiab talentidest võtmetöötajaid lahkumast

Talendijuhtimisest on viimastel aastatel palju räägitud, kuid selle rakendamiseni on jõudnud vähesed Eesti organisatsioonid.  

Jaanuari lõpus tutvustasid teisel rahvusvahelisel personalijuhtimise tippkohtumisel Stockholmis suured ja tuntud organisatsioonid Euroopast ja Põhjamaadest oma kogemusi talendijuhtimise süsteemide arendamisel.

Ettekannetega esinesid McDonaldsi, If Kindlustuse, Stora Enso, Nordea, Swedpanki, Oracle’i ja teiste meilegi tuntud ettevõtete esindajad. Suurte korporatsioonide töötajate arvu ja geograafilist ulatust on võimatu Eesti ettevõtetega võrrelda, kuid nende tähelepanekuid ja juba tehtud vigu tasub siiski analüüsida kõigil, kes plaanivad talendijuhtimisega oma organisatsioonis tegelema hakata.

Usaldus maksab

Personaliosakonna jaoks on kõige olulisem pälvida tippjuhtide toetus ja usaldus. Kuigi enamikus organisatsioonides tuleb algatus talendijuhtimisega tegelemiseks  personaliosakonnast, peaks see töötajate jaoks välja paistma kui tippjuhtide südameasi – siis muutub see mõistetavaks ka töötajate jaoks.

Tippjuhtide toetuse võitmiseks on oluline, et talendijuhtimine oleks seotud kõigi teiste personalijuhtimise süsteemidega. Talentide hindamisel soovitavad praktikud arvestada nii isikuomadusi, eelnevat töösooritust kui ka taustsüsteemi, milles eelnev hea tulemus on saavutatud, ning võrrelda seda uue väljakutsega. Olulised on suhted, keskkond jms.

Loomulikult ei eita keegi, et organisatsiooni jaoks sobiva süsteemi väljaarendamine ja rakendamine kestab aastaid ning enamjaolt tehakse seda koos konsultantidega, kuid saavutatavad tulemused on seda väärt. Eesti organisatsioonide jaoks on oluliseks tähelepanekuks seegi, et lihtsad süsteemid töötavad paremini. Talendijuhtimise süsteemide arendamiseks ei pea kindlasti ostma kalleid arvutiprogramme, alustada võib ka Exceli tabelitega.

Konverentsil esinejad rõhutasid, et talendijuhtimine on oluline (võtme)töötajate hoidmiseks, neile arengu- ja karjäärivõimaluste pakkumiseks, aga ka meeskonna potentsiaali ning puuduvate ametikohtade-töötajate selgitamiseks ja pikaajaliste  plaanide

tegemiseks. Organisatsiooni jaoks tähendab see ka praegustesse inimestesse tehtud investeeringute kaitsmist. Eesti tööjõuturu arenguid jälgides tundub talendijuhtimine loogilise sammuna oma töötajate ja organisatsiooni arenguteel.

www.pare.ee

Millest alustada?

Esimesed sammud

Talentide arendamiseks

ettevõttes:

••  planeeri julgelt aega nii süsteemi ettevalmistamiseks kui ka rakendamiseks;

••  tähtis on eelnevalt selgeks teha eri teoreetilised käsitlused;

••  tuleb leida organisatsiooniga kõige paremini sobiv suund.

Peamiselt eristatakse

kahte lähenemist:

•• talendid on kõik töötajad ja igaühel on võimalus kandideerida talendijuhtimise programmidesse;

••  talendid on n-ö eliit, kes on töötajate seast välja valitud ning keda arendatakse spetsiaalsete programmide kaudu.