Marge Tooming, konsultant
Olete uute töötajate värbamisel jõudnud etappi, kus sõelale on jäänud veel kaks kandidaati. Nad mõlemad sobivad suhteliselt hästi teie pakutud kohale. Enne, kui langetate lõpliku otsuse ja teete ühele tööpakkumise, tasuks uurida kandidaatide tausta.
Infoallika määrab positsioon
Tausta uuringu kaudu saate koguda mitmekesist informatsiooni kandidaadi toimetuleku, tulemuslikkusse, koostööle orienteerituse ja konfliktsuse kohta. Taustauuring võimaldab kandidaadi minevikule toetudes ennustada tema edu tulevikus.
Enne, kui haarate telefonitoru, et helistada kandidaadi endisele (hetkel veel praegusele ülemusele), mõelge, kust oleks võimalik saada teid huvitavat informatsiooni.
Kindlasti sõltub see, kust teavet hankida, kandidaadi positsioonist. Kui tal on eelnev tippjuhi kogemus, oleks asjalik pöörduda firmade poole, kes jagavad enamasti raha eest infot ettevõtete näitajate kohta (aktsiakapital, käive aastal 199x-199y, võlgnevus maksuametile ja haigekassale, omanike ring jm).
Kui kandidaat pretendeerib madalamale positsioonile, omab näiteks keskastme juhi kogemust või on teinud sekretäri, projektijuhi, müügimehe tööd, siis on mõttekas pöörduda tema endis(t)e ülemus(t)e poole.
Soovitamist võib jagada kaheks: kirjalik soovitamine (soovituskiri) ja suuline soovitamine.
Telefonikõne endisele ülemusele
Kui otsustate küsida soovitusi suuliselt, pärige esmalt kandidaadilt, kes võiksid teda iseloomustada. Need peaksid olema inimesed, kellega kandidaat on olnud ametialastes suhetes, näiteks kolleeg või endine ülemus. Kui kandidaadile on see esimene töökoht, võiks iseloomustust küsida tema õpetajalt (klassijuhatajalt, diplomitöö juhendajalt).
Kui soovituse andmine on kandidaadi ja soovitaja vahel eelnevalt kokku leppimata, jätke kandidaadile aega seda teha, enne kui ise soovitajale helistate. Soovitajaid võiks olla vähemalt kaks.
Enamasti küsitakse soovitust telefoni teel.
Mida ja kuidas küsida? Kõigepealt tutvustage ennast nimepidi. Kirjeldage üldsõnaliselt, keda ja milleks te soovite uurida. Näiteks öelge, et Mart S. kandideerib marketingijuhi kohale keskmise suurusega tootmisettevõttes. Küsige, mis ajast soovitaja tunneb Mart S.-i ja paluge teda iseloomustada.
Uurige, mille raames ja millisel määral tegid nad koostööd. Millised olid Mart S.-i tööülesanded? Kas Mart S. töötas efektiivsemalt üksi või meeskonnas? Kuidas tema tööga rahule jäädi? Millised on Mart S.-i tugevad, millised nõrgad küljed?
Kas oli ülesandeid, mida ta täitis eriti hästi, kas oli ülesandeid, mida oli parem talle mitte usaldada? Milliste inimestega tal koostöö sujus, millised olid omavahelised suhted kolleegidega? Mis põhjustel lahkus Mart S. firmast?
Alati esitage üks küsimus korraga. Uurige seda, mis on tähtis töökoha jaoks.
Soovituskiri võib jätta petliku mulje
Soovituskirjas peaks soovitaja välja tooma kandidaadi positiivsed ja negatiivsed küljed. Soovituskirja kirjutab enamasti endine tööandja töötaja palvel. Seetõttu kipuvad soovituskirjad olema üldsõnalised ja väheinformatiivsed.
Lisaks soovituskirjade lugemisele võiksite selle kirjutajaga ka ise ühendust võtta. Vahel kirjutab kandidaat ise endale soovituskirja valmis ja ülemus allkirjastab selle, mistõttu ülemus ei pruugi midagi mäletada. Vahel selgub, et kirjutaja isegi ei teagi inimest, kellele ta soovituskirja andis. Sestap võiks soovituskirju kokku olla neli-viis.
Suurtes firmades ja riigiasutustes võivad kasutusel olla töötajate hindamislehed, kus on hinnatud erinevaid oskusi, mis on vajalikud tööga toimetulekuks. Hinded paneb tavaliselt hinnatava ülemus. Kui kandidaat töötas varem sellises asutuses, küsige, kas tema kohta on olemas hindamisleht.
Selliselt peaks kulgema tausta uuring. Arvatavasti saate tausta uuringu kaudu teada nii mõndagi huvitavat kandidaadi kohta, mistõttu on kergem lõplikku valikut teha.
Järgmisel tööleheküljel, 27. jaanuaril, hindame kogu personalivaliku protseduuri.
