Tööandja surub töölepingu asemel peale käsunduslepingut. Vaata ette, jääd ilma nii puhkusest kui ette nähtud lisatasudest!

Üha rohkem levib tööandjate seas soov inimesi tööle võtta mitte töölepingu, vaid võlaõigusliku, näiteks käsunduslepingu alusel. Tööandja eesmärk on sellega kulusid kokku hoida, kuid nii ettevõtja kui töötaja peaks arvestama kaasnevate riskidega.

„Võlaõiguslike lepingute töötajatele peale surumine ei ole ainult Eesti probleem, see on levinud kogu maailmas,“ lausus ametiühingute keskliidu kommunikatsioonijuht Jaan-Hendrik Toomel. Õnneks on aga õigusorganid lähtunud vaidlustes siiski lepingus sisust, mitte vormist ja kui leping kannab ka mingit muud pealkirja, kuid töötajalt nõutakse selles näiteks kellast kellani mingite konkreetsete tööülesannete täitmist, siis on ilmselgelt tegemist töölepingu sisuga.

Tööinspektsiooni nõustamisjuristide poole jõuab peaaegu igapäevaselt mõni selleteemaline küsimus. Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja Kaire Saarepi sõnul on töötajad teadlikumad, millistel juhtudel peaks sõlmima töölepingu ning küsivad seetõttu rohkem ning pöörduvad töösuhte tuvastamise ja töösuhtest tulenevate õiguste tunnustamise nõudega rohkem töövaidlusesse.

Võlaõiguslikke lepinguid sõlmitakse tema sõnul üldjoontes kahel põhjusel:
1) Teadmatus ja paindlikkuse otsimine. Tihti arvatakse, et kui tegemist on osalise tööajaga või tähtajalise tööga, siis tuleks sõlmida käsundus- või töövõtuleping. Samas kui töö vastab töölepingu tunnustele, siis hoolimata lühiajalisest tööst või väiksest koormusest, tuleks sõlmida osalise koormusega ja/või tähtajaline töösuhe, tõdeb Saarep. Mure on tema sõnul neil töökohtadel, kus ei osata ette prognoosida töömahtu ning seetõttu on konkreetse töökoormuse kokkuleppimine problemaatiline ning lihtsam on kasutada võlaõiguslikku lepingut.

2) Kulude kokkuhoid (ja pahatahtlikkus). Sellisel juhul sõlmitakse võlaõiguslik leping Saarepi sõnul seetõttu, et soovitakse maksta vähem sotsiaalmaksu (kehtib osalise töösuhte puhul, kus tasu jääb alla kehtestatud alammäära) või ei soovita anda töötajale puhkuseid (põhi-, õppe-, lapse-, isapuhkus jms). Samuti soovitakse vältida üle- ja alatunnitöötasu maksmist, riigipühadel ja öösel töötamise tasu maksmist ja muid töösuhtest tulenevate kohustuste täitmist, selgitas ta.
„Igal juhul on tööandjal tegemist riski võtmisega, sest töötajal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja nõuda töösuhte tuvastamist ja töösuhtest tulenevaid õigusi, nt puhkusetasu maksmist,“ lausus Saarep.

Saarep toob välja, et töölepingu alusel töötades on töötajal suuremad õigused. Näiteks on töötajal võimalik kasutada puhkust (põhi- õppe, lapsepuhkus jms), saada seaduse alusel üle- ja alatunnitöötasu, reguleeritud on töö- ja puhkeaeg ning töötasu alammäär. Võlaõiguslike lepingute, nt käsunduslepingu alusel teenust osutades, tingimusi reguleerib võlaõigusseadus (VÕS). Võlaõigusseaduses ei ole ettenähtud õigus puhkustele, ei ole määratud töötasu alammäära jms.
Puhkustest tuleb Saarepi sõnul eristada töövõimetuslehte (haigusleht, hooldusleht ja sünnitusleht). Töövõimetuslehele on õigus ka võlaõiguslike lepingute alusel teenust osutavatel isikutel, kui neil on olemas kehtiv ravikindlustus. Samas ei katkesta töövõimetuslehele jäämine võlaõiguslike lepingute puhul teenuse osutamise kohustust, sest VÕS-is ei ole sätestatud samasugust tingimust nagu töölepingu seaduses, kus töötajal on õigus keelduda töö tegemisest kui ta viibib töövõimetuslehel.

„Seega töölepingu alusel töötav töötaja saab jääda nii rasedus- ja sünnituspuhkusele kui lapsehoolduspuhkusele, kuid teenust osutav isik ei saa puhkust kasutada, kuigi ta saab jääda sünnituslehele. Samuti ei saa ta jääda lapsehoolduspuhkusele, kuigi saab taotleda vanemahüvitist,“ selgitas Saarep. Mis puudutab sünnitushüvitise ja vanemahüvitise suurust, siis nimetatud tasude arvestamisel võetakse arvesse sotsiaalmaksustatud tulud, mistõttu ei pruugi lepinguvorm antud juhul rolli mängida.

MIS ON MIS?

Tööleping

• Üldjuhul tähtajatu.
• Töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile.
• Töötasul on alammäär.
• Palgapäev on iga kuu.
• Töökeskkonna eest vastutab tööandja.
• Õigus puhkusele ja puhkusetasule.
• Suuremad sotsiaalsed tagatised.

Töövõtuleping

• Üldjuhul tähtajaline.
• Töövõtja on vaba tööaja ja -koha valikul.
• Tasu alammäär puudub.
• Tasu saab tellimuse täitmisel.
• Töötingimuste eest vastutab töövõtja.
• Puhkust ette nähtud pole.
• Ravikindlustus vaid juhul, kui leping kestab üle kolme kuu

Töövõtuleping pole tööleping!
Töövõtulepingu korral ei näe seadus ette:

• tähtajatut töösuhet;
• töötasu alammäära;
• töö- ja puhkeaja piiranguid;
• õigust puhkusele ja puhkusetasule;
• töövahendeid ja tööalast täiendusõpet;
• õigust hüvitisele riigipühal töötamise, ületunnitöö ja öötöö eest;
• tööandja kohustust tagada ohutu töökeskkond ja isikukaitsevahendid.