Hooletu omanik teeb juhist konkurendi
Tartu Ülikooli eetikakeskuse juhataja Margit Sutrop märkis aripaev.ee-le, et võtmetöötaja lahkumine konkurendi juurde on eelkõige tööandja probleem. “Kui tööandja oma töötajasse investeerib, andes talle teadmisi, tuleb hoolitseda ka selle eest, et see vilja kannaks,” märkis Sutrop.
Kahtlemata on võimalik õiguslike lepingutega töötajate lahkumist reguleerida, kuid see ei ole Sutropi hinnangul esmatähtis. “Eetiliselt käitub töötaja nõnda, kuidas tööandja temasse seni suhtunud on,” märkis ta.
Töötajate lahkumine on tagajärgede likvideerimine
Sarnasel seisukohal oli ka A. Le Coqi tegevjuht Tarmo Noop. “Meil pole sunnismaisust,” muigas Noop aripaev.ee küsimuse peale, mida teha, et võtmetöötajatega koos ei lahkuks firmast oluline oskusteave. Tema sõnul on olemas ainult üks tee — võtmetöötajaid tuleb hoida nii, et nad tunneksid, et neid tõesti väärtustatakse.
“Kui töötaja juba lahkub, on tegu tagajärgede likvideerimisega,” märkis õlletööstur ja ütles, et sel juhul tuleb hoolitseda, et töötaja oleks ise huvitatud, et vanal leivaisal hästi läheks. “Ükski leping ega trahv reaalses elus ei tööta,” rõhutas Noop ning märkis, et võimalik on kasutada kahte viisi: maksta lahkunud töötajale boonuseid edasi või anda töötajale aktsiaid.
Sutropile ja Noobile oponeeris investeerimispankur Joakim Helenius, kelle hinnangul on Eestis levinud praktika, et töötajad käituvad ettevõttest lahkudes ebaeetiliselt.
Helenius: kohtusse kaebamine sageneb
“Praegu on Eesti töötajatel väga tavaline rikkuda seadust ja olla ebaeetiline ettevõttest lahkudes. Arvan, et nende töötajate kohtusse kaebamine muutub sagedasemaks. Tean kahte-kolme juhtumit, kus see peaks kohe-kohe toimuma. Ma ei saa neid nimetada, aga küll näeb neid peagi Äripäeva esikaanel,” sõnas Helenius.
Ta lisas, et vaba majanduskeskkonna tingimustes on lahkumine loomulik, kuid töötaja peab sada protsenti kindel olema, et ta ei riku ühtegi seadust.
“Kui töötaja rikub seadust, siis tööandja võib teda kohtusse kaevata ja ta äri rikkuda, isegi aasta-kaks pärast lahkumist,” lisas Helenius, kellel on töötajate lahkumisega oma kogemus. Talle kuuluv firma jäi aasta tagasi ilma viiest fondijuhist, kes Kristel Kivinurm-Priisalmiga eesotsas lõid konkureeriva varahaldusfirma.
Niisuguste vaidluste arvu suurenemist ennustas ka Sampo Panga juht Aivar Rehe. Tema hinnangul soosib pingestunud majandusolukord võtmetöötajate ja omanike vahelisi konflikte.
Skanska omanikud on aga pärast valusat kogemust teinud omad järeldused ning kirjutanud konkurentsikeelu sisse juhatuse liikme lepingusse.
“Minul on juhatuse liikme lepingus konkurentsikeeld väga karmide sanktsioonidega. Mina ei saa oma firmat luua ega konkurendi juurde tööle minna,” ütles Skanska juht Olle Horm. Näiteks endistel juhtidel Jaanus Otsal ja Olaf Hermanil sellised lepinguid polnud. “Ehituses on suur osa infost inimeste peas. Seda on raske ka lepinguliselt paika panna,” ütles Horm. Ta tõi näiteks Tiit Kuuli, kes kõndis minema YITst, võttis kaasa pool juhtkonda ja lõi Oma Ehitaja, ning Andres Kogeri, kes tegi eelmisel sajandil sarnase sammu.
Sellised ärilahutused ehituses Hormi hinnangul jätkuvad. “Enamik suuri ehitusettevõtteid koosneb projektijuhtidest, kus infoga on üpris lihtne minema kõndida,” põhjendas ta.
Horm meenutas, et ka tema eelmise tööandja Rakvere Lihakombinaadi juures oli konkureeriva ettevõtte loomine sisuliselt välistatud.
“Uue Rakvere-suuruse vorstifirma loomiseks on vaja alginvesteeringuks vähemalt miljardit. See ei ole jõukohane. Ehitusfirma tegemiseks on alginvesteering väga väike,” sõnas Horm.
Alamotiveeritud töötajat kinni ei hoia
Hansapanga endine peadirektor Priit Põldoja ütles Skanska võtmetöötajate pereheitmise kohta, et töötaja lahkumine on paratamatu, kui ettevõte ei motiveeri neid piisavalt.
“Fakt on, et ühel hetkel võtmetöötajad lahkuvad, käeraudadega neid kinni ei hoia. Kui töötajaga on suhted normaalsed, siis on ka paigas, kus asub eetiline piir,” ütles ta.
Peale ehitus- ja varahaldusfirmade on madal künnis ka advokaadibüroode loomisel ja konfidentsiaalse info ärakasutamisel.
Hiljutine näide on tippadvokaatide Aare Targa ja Aivar Pilve advokaadibüroode ühinemise luhtumine, mille järel Aare Tark palkas viis Aivar Pilve büroo advokaati. Pilv ei soovinud reedel teemat avalikult enam kommenteerida, kuigi “tal on oma arvamus sellest”.
Ärisaladuse hoidmise eest makstakse ette
Tööõigusabi spetsialist ning omanimelise büroo juht Heli Raidve ütles aripaev.ee-le, et Eestis on levinud tava maksta ärisaladuse hoidmise eest ette juba tööloleku ajal.
Raidve selgitas, et selleks tuleb töölepingusse eraldi punkt sisse kirjutada ning näidata, et just see summa on töötajale makstud ärisaladuse hoidmise eest. “See viis on väga levinud,” märkis ta.
Raidve rõhutas, et ilma lisatasu maksmata polegi tööandjal mingit õigust nõuda, et töötaja pärast lahkumist ärisaladust hoiaks.
Võimalik on maksta ka pärast, kas iga kuu või ühekordse boonusena, ent seda Raidve sõnutsi väga palju ei kasutata.
Rehe: eetika muutub päevakajaliseks
Pingestunud majandussuhted toovad päevakorda ka ärieetika, ütles Sampo Panga juht Aivar Rehe.
Rehe sõnul ei saa anda täiesti negatiivset hinnangut lahkuminekutele, kui endised võtmetöötajad asutavad uue firma ning hakkavad konkureerima endise tööandjaga.
“Kuid see kujundab uue nn eetikajoone suhetes isikute ja äriühingutega,” märkis Rehe.
Hea tava näeb ette, et võimalikud hilisemad konfliktid lahendatakse töösuhte alguses, lisas Rehe.
Panganduses pole suuri võtmeisikute ülejooksmisi Rehe sõnul olnud. “Pooldan kuldsete käeraudade rakendamist, aga seda majandusliku mõistlikkuse raamides,” märkis Rehe.
Tiit Kuuli: kahel toolil ei istunud
YIT Eestist lahkunud Tiit Kuuli ütles, et hakkas uue ehitusfirma loomisega tegelema pärast YITist lahkumist.
Intervjuu ASi Oma Ehitaja omaniku ja juhi Tiit Kuuliga.
Mis põhjusel lahkusite YIT Ehitusest?
YIT Ehituse aktsionäride ringist ja juhtkonnast lahkumise põhjus oli erinev tulevikunägemus ettevõtte juhtimispõhimõtetest ja tegevusvaldkondadest.
Kuidas hindate sellisi lahkumisi ärieetika prisma läbi, kui endised töötajad alustavad konkureeriva firmaga tegevust samal alal?
Läbirääkimised eelpool nimetatud teemadel kestsid umbes kuus kuud. Tegime ka pakkumise YIT-le aktsiate tagasiostuks. Kokkuleppele siiski ei jõutud. ASi Oma Ehitaja loomise tingis asjaolu, et suuraktsionärist erineva nägemusega inimesi oli ettevõtte juhtkonnas rohkem. Samas pole ma (ega teised Oma Ehitaja juhid) kunagi korraga istunud kahel toolil, st kõiki tegevusi uue ettevõtte loomiseks alustati pärast firmast lahkumist. Ei usu väitesse, et inimesi õnnestub kaasa võtta, üle osta. Spetsialistid otsustavad ise, kus nad tahavad töötada. Ka pole me kunagi maksnud turuhinnast kõrgemat tasu.
Kuidas praegu YIT omanikega läbi saate?
Lahkumine omaseks saanud keskkonnast on alati ebameeldiv. Olin YIT Ehituse eelkäija asutaja 1991. aastal. 2001.-2005. aastani töötasime YIT Grupi tütarettevõttena. Erimeelsuste tekkimisel väikeaktsionäri-suuraktsionäri või tegevjuhi-omaniku vahel on eetiliselt õigem need kohe “lauale tuua” ja võimalusel kokku/ära leppida. Juhul kui see ei õnnestu, tuleb väikeaktsionäril või tegevjuhil lahkuda. YIT Grupi esindajad arvestasid kogenud ja kaalutlevate ettevõtjatena kindlasti läbirääkimistel ja oma otsuse tegemisel meie lahkumise võimalusega. Ma austan neid inimesi ja nende seisukohti.
Taust
Võib nõuda hüvitist
Konkurentsikeelu rikkumisel võib äriühing juhatuse liikmelt nõuda:
* rikkumise lõpetamist
* rikkumisest saadud tulu andmist äriühingule
* kahju hüvitamist
* leppetrahvi maksmist, kui on sõlmitud vastav eelnev kokkulepe
