Ekspert annab nõu: tööandjal on õigus töötajat trahvida vaid viiel juhul

Aasta lõpus hoiatas Nõo Lihatööstus töötajaid, et hügieenireeglite rikkumine võib kaasa tuua rahalise trahvi. Ärileht uuris tööinspektsioonist, kas töötaja trahvimine on lubatud. Meile vastas tööinspektsiooni esindaja Carolin Liis Tamm.

Tulenevalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõike 2 punktist 6 on tööandja kohustatud tagama töötajale töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused. Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded ning vastutus nende nõuete rikkumise eest on sätestatud töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (edaspidi TTOS) ning selle alusel antud määrustes. Nii peab tööandja kontrollima töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist (TTOS § 13 lõige 1 punkt 12), töötaja omakorda on kohustatud osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid ning kasutama ettenähtud isikukaitsevahendeid nõuetekohaselt (TTOS § 14 lõige 1 punktid 1 ja 4).

Trahvimiseks on viis alust

Töösuhtes ei ole tööandjal vaba voli kehtestada mistahes trahve. Töösuhetes on viis alust leppetrahvi kokku leppimiseks:

1. äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustuse rikkumine (TLS § 22);

2. konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine (TLS § 26);

3. tööle asumisest keeldumine (TLS § 77);

4. töölt lahkumine töösuhte lõpetamise eesmärgil kui töötajapoolne süüline käitumine (TLS § 77);

5. töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumine (TTOS § 14(1)).

Nimelt TTOS § 14 (1) kohaselt tööandja ja töötaja töölepingu seaduse tähenduses (st eeldatakse töötamist töölepingu alusel) võivad kokku leppida leppetrahvi töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras. Töötaja töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest kokku lepitav leppetrahv ei tohi ületada töötaja ühe kuu keskmist töötasu, mis arvutatakse töötaja keskmise tööpäevatasu alusel. Nii näiteks võivad pooled leppida kokku leppetrahvis, kui töötaja ei pea hügieenireeglitest kinni.

Tööandjal ei ole õigust leppetrahvi töötaja töötasust kinni pidada. Töötaja töötasust saab tööandja leppetrahvi kinni pidada vaid juhul, kui töötaja annab selleks kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusoleku (TLS § 78 lg 1). Kui töötaja ei anna nõusolekut tasaarvestamiseks või ei maksa leppetrahvi vabatahtlikult, peab tööandja vajaduse korral leppetrahvi töötajalt välja nõudma töövaidlusorgani (s.o töövaidluskomisjon või kohus) kaudu.

Korduv eksimine võib viia lepingu lõpetamiseni

Tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on korduvalt eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi ning tööandja on töötajat hoiatanud, et sellise käitumise jätkumine ei ole lubatud ja võib tuua kaasa töölepingu ülesütlemise (TLS § 88 lg 1 p 3). Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata.

Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud

1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;

2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;

3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;

4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Samuti võib tööandja nii tähtajatu kui tähtajalise töölepingu töötajast tuleneval mõjuval põhjusel üles öelda ka etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtajani või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3). Tegemist on eelkõige juhtumiga, kus töötaja on oma töökohustusi oluliselt rikkunud ning tema tegu välistab töösuhte jätkumise isegi etteteatamistähtaja võrra. Kuna TLS § 97 lõike 3 puhul on tegemist kaalutlusotsusega, siis vaidluse korral lõplikku hinnangu annab ainult töövaidlusorgan (kohus või töövaidluskomisjon). See tähendab, et kui tööandja ütleb töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata, siis on töötajal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Kui töösuhte poolte vahel on tekkinud erimeelsused, mida pooled ei ole võimelised ise lahendama, võib vaidluse lahendamiseks pöörduda töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjon on kohtuväline organ, mis lahendab töösuhtest ehk töötajate ja tööandjate vahelisest suhtest tulenevaid vaidlusi erapooletult, efektiivselt, eesmärgipäraselt ja õigesti.