Kuidas erineva generatsiooni töötajad edukalt ühe meeskonnana toimima saada?

Kuidas juhtida uue põlvkonna töötajaid? Mismoodi üldse tänapäeva töötajaid motiveerida ja kumb on juhina parem: kas tugev spetsialist või tugev liider?

Motivaator.ee juhtide ja meeskondade koolitaja Kaido Pajumaa teab hästi, mida ootavad tööandja ja töötaja suhtelt erinevad osapooled. Selgitame, missugused on juhtide suurimad väljakutsed ja kuidas neid ületada.

Järgmine „Tunnustava juhtimise“ koolitus toimub 21. märtsil. Omanda praktilised juhtimisvõtted, mis suurendavad sinu töötajate pühendumust ja muudavad su töö juhina lihtsamaks. Registreeru siin!

Kas „pehmed“ juhtimisvõtted on ikka nii pehmed, nagu need kõlavad?

Kaido Pajumaa, Motivaator.ee

Juhtimismaailmas on erinevad juhtimisviisid jagatud laias laastus kaheks: „kõvad“ juhtimisvõtted ja „pehmed“ juhtimisvõtted. Aastaid tagasi ise juhina ühest raamatust lugedes kõlasid need terminid põhjendatult ja seda eelkõige seetõttu, et „kõvad“ juhtimisvõtted peaksid viima juhi käegakatsutavate tulemusteni, „pehmed“ aga on rohkem nagu „taustajõud“ tegelike tulemuste saavutamiseks.

Nüüd, 15 aastat hiljem ja pärast rohkem kui 10 aastat koolitajana tegutsemist ma päris niimoodi enam ei arva.

Kõvad juhtimisvõtted

Püüaks siis hetkeks neid erinevaid lähenemisi veidi uurida ja vaadelda.

Kõva juhtimine tähendab ju tegelikult numbrite juhtimist või numbritepõhist juhtimist. Seda juhtimisstiili kasutavad juhid on piltlikult öeldes numbrite usku, ja inimesed on ainult selleks, et teatud numbrid kokku saada. Juhi kogu fookus on suunatud ainult numbrite kättesaamisele ja kõik muu on lihtsalt ressurss selle saavutamiseks, olgu selleks siis arvutid, seadmed, kliendid (kelle ees muide ka sellised juhid vähemalt hetkeks vägagi meeldivat nägu teevad, sest nad saavad aru, et kliente ei ole nii lihtne välja vahetada nagu töötajaid) või töötajad.

Nende jaoks on pühad kaks asja – Excel ja rohelise värviga number selles. Kuni number on punane, tuleb ressurssidele (sh töötajatele) rohkem peale litsuda, et number roheliseks saada.

Iseenesest pole sellisel juhi lähenemisel tegelikult ju väga vigagi, sest lõpuks ongi juht ametisse pandud selleks, et kõik oodatud numbrid Excelis rohelisena paistaksid. Mille üle siis üldse nuriseda? Jah, nurisemist ongi sellise juhi puhul kuulda üldjuhul ainult töötajate poolelt, sest kõik teised on rahul – omanikud saavad oma tulu, kliendid saavad soovitud teenuse ja ka koostööpartneritel elu õitseb.

Kummalisel kombel jõuavad sageli aga just sellised „kõvad“ juhid arglikult „Tunnustava juhtimise“ juhtimiskoolitustele, sest nad tunnevad, et midagi on siiski paigast ära (mõni muidugi ei jõua ka, sest pärast pikki aastaid näeb ta jätkuvalt süüdlasi ainult lahkuvates ja vähepühendunud töötajates, mitte aga iseendas).

Koolitusele saabuvad „kõvad“ juhid on veidi segaduses, sest nad on hingelt heatahtlikud inimesed ja endast justkui kõik juhina ka andnud, aga nad tunnevad siiski, et midagi on puudu – nad tunnevad, et puudu on töötajate toest ettevõttele ja talle kui juhile; nad tunnevad, et töötajad ei mõtle ning ei tule uuendustega kaasa; nad tunnevad, et töötajad on passiivsed ega avalda koosolekutel arvamust jne.

Nad tunnevad, et midagi on valesti, aga nad pole veel aru saanud, kus ebakõla süsteemis on.

Pehmed juhtimisvõtted

Mulle isiklikult meeldib mõelda juhtimisest kui suhete arendamisest. Miks? Mis kasu sul on töötajatest, kui nad ei ole valmis sinu nimel „lahingusse“ minema – loe: endast kõik andma, et ettevõttele parim tulemus tuua.

Selge on ju see, et palga eest ei saa pühendumust osta. Juht võib küll kinni maksta inimeste aja ja nende sooritatavad tegevused, aga mitte pühendumust. Pühendumus tuleb välja teenida ja selle suurimaks eelduseks on vastastikune austus ning omavaheline hea suhe.

Kui hea on aga ainult „kõvasid“ juhtimisvõtteid kasutava juhi suhe oma töötajatega? Kuivõrd austavad töötajad juhti, kes nendesse samamoodi ressursina suhtub nagu oma masinatesse ja seadmetesse? Kui palju soovivad töötajad astuda lisasammu sellise juhi suunas, kes neid isegi ei märka, kunagi midagi ei küsi, ei arvesta nende mõtetega ja üleüldse töötajatest pidevalt eemale hoiab?

Ma ei usu, et see suhe just liiga hea ja usaldusväärne oleks. Ja kui suhe on nõrk, siis miks arvab juht, et tema hurjutamine koosolekutel („tulemused on nõrgad, tuleb rohkem pingutada“) ning muudatuste läbisurumine ilma küsimata, arutamata ja rääkimata üldse töötajatele „kohale jõuab“ ning korda läheb? Jah, sõnad jõuavad kohale, aga mitte sõnum. Ning selle põhjuseks ei pruugi olla töötajate „rumalus“, vaid nad on omalt poolt enda ja juhi vahele emotsionaalse müüri ehitanud (just nagu nende arvates on seda teinud juht).

Kas „kõvad“ juhtimisvõtted on ikka kõvad ja tugevad?

Ja see ongi punkt, kus mõned juhid hakkavad lahendust otsima. Nad näevad, et sellisel kujul asi ei toimi. Aga millisel siis toimib? Nii jõuavadki paljud „Tunnustava juhtimise“ koolitusele, kus toimub mõnikord väga põnev muutus nende suhtumises.

Nimelt on see koolitus jagatud kaheks osaks – teooria ja praktika. Teooria osas avame natukene inimeste keskse ja kaasava juhtimise tausta, räägime Eesti ja välisriikide töötajate madala pühendumuse põhjustest ning jõuame ringiga mõistmiseni, kuidas just otseste juhtide juhtimisstiilil on töötajate pühendumusele väga otsene mõju. Nimelt avastame koos, et need juhid, kelle käitumine ja juhtimisstiil on pigem töötajakeskne (kasutavad „pehmeid“ juhtimisvõtteid), näevad oma meeskondades rohkem ka pühendunud töötajaid ja saavutavad kiiremini soovitud tulemused.

Nende puhul aga, kes on end pigem töötajatest distantseerinud ja keskenduvad rohkem numbritele (kasutavad rohkem „kõvasid“ juhtimisvõtteid), peegeldub see vastu ka töötajate suhtumisest – ka nemad on end ettevõttest ja juhist distantseerinud, pingutavad vähem ühiste eesmärkide nimel jms. Just niimoodi asju vaadeldes on lihtne mõista ka „pehme“ lähenemise tegelikku kasu juhile ja organisatsioonile.

Juhtimine toimub praktiliste tegevuste kaudu

Koolituspäeva teine pool on praktikum, kus harjutame läbi reaalsed juhtimistehnikad, mille kaudu praktikas „pehmet“ juhtimisstiili rakendada. Siin tabab aga paljusid n-ö tugevaid juhte üllatus, sest nimetatud „pehmete“ juhtimisvõtete praktiline ellurakendamine eeldab parajat portsu tugevust, julgust ja ettevõtmist.

Juhid saavad siin aru, et nad polegi nii kõvad juhid, milliseks nad end pidanud on – ninapidi Excelis istumine, korralduste kätteandmine ja nende kontrollimine, koosolekute pinnapealne läbiviimine ning kriitiline tagasisidestamine ei vaja ju tegelikult isiklikku tugevust, südikust ja julgust, sest juhil on sellisteks tegevusteks „võim“.

Päris julgust vajab aga näiteks töötajatega individuaalne 1 : 1 vestluste pidamine, meeskonnas korra hoidmine, seal õige töökultuuri kujundamine, probleemsetele isikutele vastandumine, tublide töötajate siiras tunnustamine ja positiivne tagasisidestamine jms.

Just sellised tegevused nõuavad sisemist, mitte vaid väljapoole näidatavat kõvadust.

Tegelikult on paljud „kõvad“ juhid hoopis pehmod

Nii ongi „Tunnustava juhtimise“ koolitustel tore näha, kuidas sageli hommikul valjuhäälsed „ma tean juba kõike“ ja „see pehme lähenemine ei tööta“ tüüpi juhid pärastlõunaks oluliselt vaiksemaks jäävad – me oleme jõudnud juhtimise praktilise osani.

Vaiksemaks jäämine tähendab mõnikord ka endasse tõmbumist, mis avaldub harjutuste kaasategemisest keeldumist. Paljud sellised juhid teavad juba ette, et nad ei suuda päriselus sellist inimesekeskset juhtimist rakendada – neil pole lihtsalt oma töötajate ja meeskonnaga sellist suhet. Seetõttu kardavadki nad, et nüüd meeskonnale läheneda püüdes „naerdakse“ nad lihtsalt välja. On nad ju alati olnud kõva kestaga juhid, kes kunagi ei küsi, ei märka ja teavad kõike. Ja nüüd tuleb koolituselt tagasi ning hakkab mängima hoolivat juhti?

Loomulikult tegelikult ei naeraks keegi sellist juhti välja, vaid vastupidi – inimeste respekt kasvaks ja nende suhe paraneks väga kiiresti. Need on vaid juhi egost tulenevad hirmud, mis ei lase tal muutust läbi viia.

Kokkuvõtvalt võibki öelda, et sageli on kõige kõvema kesta taga olevad juhid oma olemuselt kõige suuremad pehmod ja nõrgukesed. Nad mängivad kõva juhti ainult tänu sellele, et nendele on antud positsioon ja sellest tulenev võim. Nende võim põhineb aga ainult õigusel inimestelt nõuda ja vajadusel neid karistada või vallandada.

Sellistel „kõvadel“ juhtidel ei ole üldjuhul meeskonnas isiklikku võimu, mis tuleneb teiste inimeste austusest juhi vastu ning suhetest teiste inimestega. Sellised ainult rollivõimu kasutavad juhid on sageli hoopis hirmus, et nende kõva kest nähakse läbi ja selle alt leitakse üles üks täiesti tavaline ning normaalne inimene nagu me kõik.

Selle vältimiseks hoiavadki juhid oma meeskondi aga piisaval distantsil ja kasutavad oma juhtimises eelkõige „kõvasid“ juhtimisvõtteid. Lühikest aega need õigustavadki ennast ja toovad ka tulemusi. Aga praktika näitab, et varem või hiljem on sellised juhid ummikus – nad kas peavad muutma ennast (võtma kasutusele pehmema, inimesekesksema stiili) või muutma meeskonda (sest praegune ei mängi piisavalt kaasa või halvemal juhul inimesed lihtsalt lahkuvad).

Järgmine „Tunnustava juhtimise“ koolitus toimub 21. märtsil. Tule ja omanda praktilised juhtimisvõtted, mis suurendavad sinu töötajate pühendumust ja muudavad su töö juhina lihtsamaks. Registreeru siin!