Angeelika Ruustalu omab personalijuhtimise kogemust nii avalikust sektorist, iduettevõtlusest kui ka rahvusvahelisest IT ettevõttest. „Olen personalivaldkonnas töötanud üle kümne aasta ning organisatsiooniskaala kõik otsad läbi käinud. Enne Inbanki tööle asumist töötasin Pipedrive’s Global Learning and Development juhina, kus vastutasin eelkõige töötajate õppe- ja arendusstrateegia loomise ja elluviimise eest,“ selgitas Ruustalu.

Tema prioriteet Inbankis on rahvusvahelistumise edendamine ja organisatsioonile omase tulemusjuhtimise juurutamine. „Esmane ülesanne on kindlasti diagnostika, lihtsalt muutmise pärast muutuseid ette võtta pole kasulik ei ärile ega inimestele. Inbanki kasvueesmärke arvesse võttes saab minu ülesandeks pikema plaani ja visiooni loomine, et personalijuhtimisele strateegiliselt ja targalt läheneda,“ sõnas Inbanki personalijuht. Ta nentis, et loodavad lahendused peavad olema sellised, mis oleksid skaleeritavad ka teistes riikides, arvestades Inbanki uutele turgudele sisenemise plaane.

Ootused juhtimiskvaliteedile on muutunud

„Viimased aastad on personalijuhtimises olnud murrangulised - inimesed on kriiside keerises pidanud nii Eestis kui ka mujal toime tulema väga paljude muutustega ja seda nii isiklikus elus kui ka tööturul toimuvaga. Organisatsioonidel on hetkel käed tööd täis, et ergutada inimesi ja näidata, et kiired otsused ja muutused ei tähenda tingimata kaost,“ ütles Ruustalu. Ta peab oluliseks, et inimestel jätkuks usk muutuste juhtimisse ja elluviimisesse. „Päeva lõpuks peab iga organisatsioon tegema otsuseid, muutuma ja kasvama, et konkurentsis püsida. Oluline on see, kuidas muutuseid planeerida ja ellu viia nii, et inimesed ei tunneks vastuseisu,“ selgitas Ruustalu.

Inbanki personalijuhi sõnul on inimeste ootused juhtimiskvaliteedile muutunud ning seejuures pole oluline ainult otsene juht, vaid kogu organisatsiooni juhtimine. „Kui juhid ei ole võimelised tugevat visiooni seadma ja otsuseid langetama või teevad seda kaootiliselt, siis see efekt jõuab inimesteni ning töötajad on selle osas varasemast kriitilisemad. Oluline on, et organisatsioonide juhid teeksid kvaliteetseid otsuseid mitte ainult äri vaates, vaid selliseid, mis toetaksid ka inimesi,“ kirjeldas Ruustalu.

Tänapäevane organisatsioon peab pakkuma kuuluvustunnet, eneseteostust ja tasakaalu

Ruustalu sõnul on inimkeskne lähenemine jätkuvalt võtmetähtsusega ning selleks, et töötajaid hoida ja uusi talente värvata, peab tänapäevane organisatsioon võimaldama kuuluvustunnet, eneseteostust ning tasakaalu. „Inimesed soovivad olla osa kogukonnast, kuuluvustunnet peab looma kas organisatsioon, meeskond või töö tähendus laiemalt,“ lausus Inbanki personalijuht. Ta tõi välja, et töötaja peab end tundma hästi ja turvaliselt ning tal peab olema võimalus kaasa rääkida, mõtteid väljendada ja katsetada.

„Teisena on äärmiselt oluline eneseteostus - inimesed ei ole loodud seisma ühe koha peal. See ei tähenda alati uut ametinimetust või tiitlit, vaid võimalust tunda, et töötaja kasvab oma tegevustes või oskustelt, tal on ruumi võtta rohkem vastutust ja soovi korral võimalus rohkem panustada. Ja selle kõige juures peab olema tasakaal - et meie „töö mina“ ei sööks ära „isiklikku mina“. Kui töötajal ei ole energiat ega mahti töö kõrvalt enam rohkemaga tegeleda ja tema ainus kogukond on töö kogukond, siis selle pinnalt kauaks tööõnne ei jagu,“ nentis Inbanki personalijuht.