Personalijuht: tööandjad teevad valearvestuse, kui hoiavad kulusid inimeste heaolu arvelt kokku

Tööandja sisukas panustamine töötajate heaolu ja sotsiaalset kuuluvust toetavatesse tegevustesse on ebakindlates oludes inimeste jaoks üha olulisemaks saanud. Tasuta puuviljad, saun ja pinksilaud ei konkureeri inimese psühholoogiliste vajadustega nagu autonoomsus, kompetentsus ja sotsiaalne kuuluvus, kirjutab Helmese personalijuht Maris Viires.

Kuuluvustunne ja kaasamine

Inimlikus plaanis ei ole kontor vaid töökoht, vaid paik, kus luuakse sidemeid, sõprussuhteid ja kogukondi, mis paneb aluse sotsiaalsele kuuluvustundele ja seotusele. Lühiajaliselt efektiivsena tunduv lahendus – sulgeda kontor ja saata inimesed kodutööle – võib ebakindlal ajal pakkuda ettevõttele leevendust, aga sel on oma varjukülg. Kui inimesed enam kokku ei saa, nõrgenevad sotsiaalsed suhted, väheneb töörõõm ja motivatsioon ning kannatab ka töökvaliteet.

Inimene on ettevõtte kõige väärtuslikum ressurss. Kui maailm muutub, peaksid tööandjad mõtlema sellele, mida töötajad sel hetkel vajavad ja kuidas neid toetada. Oluline on kaasamine otsustusprotsessidesse – tihtipeale ei pruugi inimese jaoks vahet ollagi, milles ta kaasa rääkida saab. Tähtis on lihtsalt võimalus organisatsiooni toimimises kaasa rääkida. Kui inimesed tunnevad, et nende häält kuulatakse ja panust väärtustatakse, tekib tugevam emotsionaalne sidusus tööandjaga.

Üks-ühele koosolek kui kvaliteetaeg

Aeg on teine väärtuslik ressurss, mida sageli inimeste heaolu arvelt kokku hoitakse -- nii vähemasti jagavad tänasel tööturul oma kogemust töökohti vahetavad inimesed. Lause „Juhil ei olnud minu jaoks aega.“ on nukker ja levinud väljaütlemine töövestlustel. Varem või hiljem viib see eraldatuse ja üksindustundeni, sealt edasi töömotivatsiooni ja töösoorituse languseni, mis lõpuks kulmineerub sageli ettevõttest lahkumisega.

Oluline on ka aja kasutamise kvaliteet. Küllap kõlab tuttavalt formaat, kus koosolek juhiga võtab aruandmise või argiste tegevuste jada läbi kammimise kuju. See ei ole produktiivne ja võib töötajas tekitada tunde, et ta peab õigustama oma eksistentsi ja seda, millist väärtust ta loob. Selle asemel võiks üks-ühele kohtumisest mõelda kui vastastikusest partnerlusest, kus saab oma mõtteid ja tundeid vabalt väljendada ja selle toel areneda. Kohtumise formaat peaks soodustama huviga kuulamist ja jagamist, usaldusliku ja siira suhte loomist, kus inimene julgeb oma arvamuse välja öelda, kartmata saada hinnanguid

Mis saab kontorist ehk kas lühiajaline kokkuhoid toetab pikaajalist vaadet?

Turvatunnet, mida tuttav ruum tekitab, ei saa alahinnata. Koroonaga kaotasime igapäevase kontoris käimise harjumuse. Nüüdseks on mitmed ettevõtted teelahkmel, kas kehtestada kontoris käimise kord või sulgeda kontor täielikult, suunates töötajad kaugtööle. Kontoritöö korraldus küll muutus päevapealt, kuid nüüdseks on teada, et kaugtöötajate juhtimise oskused ei ole järele tulnud. Piltlikult öeldes on toimunud evolutsioon revolutsiooni tempos. Kontorit tuleks vaadata kui keskkonda, mis peab toetama nii töötajate heaolu kui ettevõtte eesmärke. See on enamat kui pelgalt hulk töölaudu, mille pealt saab lihtsa lahutustehtega kokku hoida. Kontori üüri säästmine on küll rahaline võit, aga tõenäoliselt ei ole see pikemas perspektiivis äriline võit -- ning neid kahte peab eristama. Ka hübriidtöö pole kuskile kadunud – aga sellegipoolest tahavad paljud inimesed ka kontoris oma kindla koha säilitada ja seda ka siis, kui nad ei käi seal iga päev. Kontor peab inimese heaolu toetama ning tööandja saab luua keskkonna, mis aitab heaolu suurendada.

Meelelahutus ja söögid-joogid on vähemolulised

Vahepeal plahvatuslikult populaarseks saanud ja tihti tööpakkumistes eraldi välja toodud tööandjapoolne nodi on vähenenud. Õllevaadid, piljardi- ja pinksilauad, terrass, tasuta pitsa ja isetäituv maiustustekorv kõlavad atraktiivselt, aga ei ole enam see, mida töötajad kõige olulisemaks peavad. Mida siis väärtustatakse? Uurime Helmeses üsna põhjalikult, mis on meie inimeste jaoks oluline, miks nad meie ettevõttes töötavad, mis neid toetab ja mis takistab. Selle toel saab analüüsida, kuidas tööandja pakutav töötaja vajadusi katab ning väärtuspakkumist asjakohasemaks muuta. Kogemus näitab, et küllalt paljusid hüvesid, näiteks tervisekindlustust või sporditoetust täies mahus ei kasutatagi, aga inimesed väärtustavad teadmist, et need on vajadusel olemas. Iga uue hüve kontrollküsimus võiks alati olla „miks me seda teeme ja mida see loob?“.

Maailm muutub meie ümber ja selle sees muutuvad ka inimesed

Täna - rohkem kui kunagi varem - usun, et töötaja oskus ennast juhtida on üks olulisim kompetentside kogum, mida iga tööandja peaks toetama. Inimeste suhtlusring on ahenenud, suur osa igapäevastest toimingutest, mis varasemalt eeldasid kodunt välja minemist ja teistega suhtlemist, on täna tehtavad ekraanide vahendusel. Mida enam eraldavad inimesed end füüsilisest maailmast, seda vähem tajuvad nad ühel hetkel vajadust sinna naasta. Seda kinnitab täna kõikidele kättesaadav statistika inimeste füüsilise ja vaimse tervise kohta. Füüsiline töökoht on paljudele üks peamisi kohti, kus luua sotsiaalseid suhteid, kuulata teisi ja olla kuuldud. Poleks arvanud, et saabub päev, mil tööandjapoolne lubadus isikliku töölaua ja tooli näol koos mentorluse ja kvaliteetajaga oma juhiga, on muutunud tööturul üheks igatsetumaks väärtuspakkumiseks. Kuulame oma inimesi ja nende vajadusi ning mõtleme palun pikemalt ette, millist tulevikku me tööandjatena läbi oma otsuste loome.