KPMG personalijuht: paindlikkust ja tähendusega tööd ootavad tööandjalt kõik töötajad
Ehkki levinud arvamuse kohaselt ootavad tööandjalt paindlikkust ja tähendusega tööd eelkõige nooremad inimesed, on KPMG personalijuhi Epp Sillaste sõnul sellised ootused kõigil töötajatel sõltumata vanusest.
„Räägitakse, et on X, Y ja Z-generatsioonid, aga mina väga seda usku ei ole, sest teaduslikke tõendeid põlvkondade oluliste erinevuste kohta napib,“ märkis Sillaste. „Pigem on kõik inimesed unikaalsed ja sõltuvad sellest, kus nad kasvanud on, nii perekonnast kui ka keskkonnast laiemalt. Needsamad tegurid kehtivad nii noorte kui ka kogemusega töötajate osas, samuti selles osas, millist töötamise vormi keegi eelistab,“ sõnas ta ja lisas, et paljud inimesed, eriti noored, ei soovi enam töötada ühe tööandja juures täiskohaga.
Viimastel aastatel on ka Eesti Panga statistikast näha, et inimeste arv, kes töötavad osalise koormusega on hüppeliselt suurenenud ja reaalsus on see, et paljud töötavad kahe või isegi kolme tööandja juures korraga. „Ma arvan, et ka kolmekümnendates-neljakümnendates ja samuti vanemaealised tahaksid teha rohkem osalise ajaga tööd, aga võib-olla nad ei ole nii julged seda küsima. Kes siis ei tahaks rohkem aega pühendada oma hobidele, puhkusele või perekonnale,“ sõnas ta.
Paindlikkuse puudumine ja suur töökoormus ongi Sillaste sõnul peamised põhjused, miks töötajad ettevõtetest lahkuvad. „Tahetakse näiteks edasi koolis käia, pere eest hoolitseda või rohkem oma hobidega tegeleda ning hoida töö- ja eraelu tasakaalus,“ märkis ta ning tõi välja, et paindlik töökorraldus on kohati töötajatele isegi olulisem kui palk.
„Ka meil KPMG-s on osalise tööajaga töötajate osakaal aastate lõikes järjest kasvanud ja paindlikkusel on meie töökultuuris tähtis roll, et töötaja saaks edasi koolis käia või oma järelkasvu eest hoolitseda,“ rääkis Sillaste ja lisas, et mitmed emad ja ka isad on väikese lapse kõrvalt alustanud töötamist 10-20% koormusega, et tuua oma ellu vaheldust ja hoida end oluliste teemadega kursis. „Hiljuti pälvis KPMG ka töötaja- ja peresõbraliku tööandja märgise ning pöörame sellele teemale suurt tähelepanu.“
Nagu tööaja ja -vormi paindlikkuse osas, on laialt levinud ka arvamus, et eelkõige ootavad justnimelt noored tööandjalt tähendusega tööd, kuid seda ootavad tegelikult kõik töötajad. „See, et nende tehtaval tööl oleks tähendus ja seotus ettevõtte edu ja eesmärkidega, on töötajate jaoks isegi tähtsam, kui motivatsioonipakett, mida ettevõtted töötajatele pakuvad. Kui töötajal on tunne, et ta teeb olulist ja tähendusega tööd, siis on ta oma tööga ka oluliselt rohkem rahul,“ märkis Sillaste.
Juhtidele on suured ootused
Keerulised olud – koroonapandeemia, sõda ja majanduslangus – tekitavad Sillaste sõnul inimestes ebakindlust ja ärevust. See omakorda seab ka juhtidele suured ootused ning oma meeskonnaliikmetega tuleb tegeleda oluliselt rohkem kui varem, mis juhtide jaoks on paras väljakutse. „Paljud juhid leiavad, et väga keeruline on inimestega töötada, sest töötajad ootavad, et juht oleks lisaks ka nende mentor ja
arengu suunaja ning soovivad paindlikult valida töökoormust, töötegemise aega ja kohta,“ rääkis ta.
Sillaste tõi välja, et paljud keskastmejuhid soovivad inimeste juhtimisest loobuda, mis omakorda paneb ettevõtted raskesse olukorda, kuna pole piisavalt juhte, kes töötajatega tegeleks. „Kui vahepeal oli suundumus, et keskastmejuhte hakati koondama, siis nüüd on trend taas selles suunas, et keskastmejuhte hakatakse tagasi tahtma.“
Kuna juhid on suure pinge all, siis on ettevõtete jaoks kindlasti oluline pöörata suurt tähelepanu ka oma juhtide arengule ja vaimsele tervisele. „Sageli me tegeleme aktiivselt töötajatega, ent unustame juhid sootuks ära. Juhtide läbimõeldud koolitusprogrammid on siin kindlasti suureks abiks ja igas suuremas ettevõttes lausa hädavajalikud,“ sõnas Sillaste.
Tehisintellekt tekitab ebakindlust
Lisaks paindlikule töötamisele on suur ja oluline trend tehisintellekti (artificial intelligence, AI) kasutuselevõtt, mis tekitab ebakindlust nii osades tööandjates kui ka töötajates. „Ühelt poolt on tööandjad ja töötajad segaduses, sest valitseb AI-tehnoloogia üleküllus, aga teiselt poolt teadmatus, kuidas AI-tööriistu efektiivselt kasutada. Sellele lisandub veel töötaja hirm, millise tema töölõigu AI ära võtab ja kas see tähendab, et töökohad on ohus,“ rääkis Sillaste.
Tehisintellekti kasutuselevõtu puhul tuleb Sillaste sõnul hoolikalt hinnata ka riske, sest mõnes valdkonnas, kus töötatakse näiteks isikuandmetega või ka muu tundliku infoga, võivad riskid olla väga suured. „Seega peavad tehnoloogia kasutamise protseduurireeglid olema põhjalikult läbi mõeldud ja tehtud väga teadlik valik, milliseid ülesandeid AI-le anda ja milliseid mitte.“
„Soovitus tööandjatele on see, et alustuseks hinnake, millises arenguetapis te AI-tehnoloogia kaasamisega hetkel olete ja planeerige edasised sammud sellest lähtuvalt. Kaasake oma töötajaid sellesse protsessi, et maandada ebakindlust ja saada häid ideid. Ning seejärel muidugi koolitage oma inimesi, et oleksid oskused AI õigeks käsitlemiseks, et sellest tekiks kasu,“ loetles Sillaste ja lisas, et AI-le saab kindlasti suunata mitmeid töölõike, aga selge on see, et inimesi on jätkuvalt tarvis. Töö sisemine ümberkorraldamine nii inimeste vahel, kui ka AI-d kaasates, muutub järjest aktuaalsemaks.
Värvata tuleb targalt
Seoses elukestva õppega on aina enam tööturul liikumas nii-öelda karjääripöörajaid, kellest on tööandjatele saamas järjest olulisem ressurss, kuid keda tuleb siiski osata värvata. „Eelmisel aastal me nimetasime KPMG nooremaudiitori konkursi ümber alustava audiitori konkursiks ja see näitas selgelt, kuidas sõnastus mõjutab inimese psühholoogiat, sest kohe lisandus kandideerijate hulka ka neid inimesi, kes soovisid oma senises karjääris teha kannapöörde,“ märkis Sillaste.
„Organisatsioonidel tuleb põhjalikult läbi mõelda, kuidas karjääripöörajaid värvata ja kuidas neid ka organisatsiooni integreerida,“ toonitas Sillaste. „Me ei saa sarnaselt läheneda kahekümneaastasele ja neljakümneaastasele, siin on kindlasti erinevused,
kuigi nad mõlemad alustavad põhimõtteliselt nullist,“ lisas ta. „Elukogenud inimese väljaõpe peab olema natuke teistsugune ja see on ka meie jaoks olnud väljakutse.“
Võti, kuidas tööandjad leiavad nii noori, kui ka kogenud töötajaid, peitub Sillaste sõnul ettevõttest rääkimises ja tööandja tuntuses. „Sa pead olema nähtav, sa pead endast rääkima ja muidugi eelkõige mõtlema läbi, mida sa endast räägid. Samuti käima karjäärimessidel, tegema koostööd ülikoolidega, võtma endale praktikante, ühesõnaga kõnetama oma sihtgruppi,“ loetles ta.
Väga oluline on ka see info, mis on kirjas näiteks ettevõtte kodulehel, milline on töötajatele pakutav motivatsioonipakett ja milline on ettevõtte kultuur. „Väga oluline on, mida sa tööandjana kuhugi kirjutad või kirjutamata jätad, sest suur osa kandideerijatest on põhiliselt online’is, enamus ei võta telefoni ega helista ettevõttesse, et küsida lisainfot,“ rääkis Sillaste.
„Kokkuvõtvalt võib öelda, et iga inimene on tööturul unikaalne ja tööandjad peavad nii töötajaid hoides, kui ka neid värvates sellega arvestama,“ rääkis Sillaste. „Töötajaid tuleb kohelda hästi ja panna ennast tundma väärtustatuna, olgu tegemist siis noore või juba elukogenud, tööturule siseneva või uue karjääri kasuks otsustanud inimesega,“ lisas ta. „Töötajaid värvates tuleb aga kõigepealt hoolega läbi mõelda, kuidas oma ettevõte töötajate jaoks atraktiivseks muuta, et inimesed sooviksid sinna tööle tulla ja ka tööle jääd
