Palju lühikesi tööotsi CV-s: mida see noorte töötajate kohta räägib?

Kui noore inimese CV-st vaatab vastu palju lühikesi tööotsi või ta seab kahtluse alla, kas ja kuidas mõnd tööülesannet peaks lahendama, ei maksa kohe mõttes punast lippu lehvitada. Millised on levinumad müüdid ja kuidas juhina noori töökohal paremini toetada, kirjeldab arvamusloos Elisa personaliüksuse juht Kaija Teemägi.

Inimeste ootused tööturul liiguvad selgelt pehmemate väärtuste poole. Sama tendentsi on näha ka noorte puhul, kes sageli julgevad oma mõtteid häälekamalt väljendada või tööandjatele väljakutseid esitada. Ajast aega on nooremate generatsioonide puhul ringelnud mitmeid stereotüüpseid eksiarvamusi, mis tänasel päeval paika ei pea. Mida siin juhina silmas pidada ja kuidas noortele paremat tuge pakkuda?

Müüt 1: noortele loeb ainult kõrge palk

Aeg-ajalt võib ikka ja jälle leheveergudelt lugeda, et noored tahavad tööturule sisenedes mitu tuhat eurot palka ja kõik muu on teisejärguline. Alati leidub erandeid, kuid see ei ole valdav suhtumine, mida meie värbajad näeks. Kantar Emori 2024. aasta tööandja maine uuringu tulemused näitavad, et noorte puhul on tööandja valikul konkurentsivõimelise palga kõrval olulised head karjääri- ja arenguvõimalused, samuti kaasav ja usaldav juhtimiskultuur. Ka huvitavat ja vaheldusrikast tööd peab 47% vastajatest (vanuses 15-34) äärmiselt oluliseks.

Oma kogemuse põhjal oleme näinud, et põnev töö sütitab ja motiveerib ning tekitab soovi saada paremaks, ning võib üles kaaluda paljud muud hüved. Noored on täpselt nii töökad ja motiveeritud, kui huvitavaks suudame tööandjana töökeskkonna ja tööülesanded luua. Kui palju anname vabadust ning võimaldame võtta vastutust ja kui oskuslikult suudame inimesi juhtida.

Lisaks oleme täheldanud, et noorema generatsiooni puhul joonistub ka selgelt välja, et julgetakse küsida rohkelt miks-küsimusi. Ehk enne kui tõtatakse tööülesannet täitma, uuritakse ja küsitakse lisainfot. Nende jaoks on oluline mõista, millist tähendust nende või ettevõtte tegevus laiemalt loob – miks me midagi teeme. Tihtipeale ongi see hea äratuskell juhtidele või kolleegidele ning aitab välistada aastatepikkuse ühe ja sama raja tallamise. Seetõttu ei tohiks juhina miks-küsimusi karta, vaid kasutada neid hea sisendina näiteks tööprotsesside ajakohastamisel.

Müüt 2: palju eri töökohti lühema perioodi jooksul on punane lipp

Kui varasematel aegadel võis ohumärgiks pidada, et töötajal on CV-s aasta-paarised „sutsakad“ mõnes ettevõttes, siis eeskätt noorte puhul ei ole kindlasti tegu punase lipuga. Olenevalt tööst ja organisatsioonist võib lühem tööpraktika anda parema kogemuse kui mõneaastane tiksumine teises ettevõttes. Loomulikult on alati erandeid ja kui noore suhtumine jätab soovida, siis saab selle tööintervjuul muude küsimuste abil välja selgitada.

Seega tuleb tööandjatel harjuda sellega, et noored on liikuvamad, soovivad töötada osa ajaga või projektipõhiselt ja tasub vaadata ka positiivset poolt – erinevad töökohad ja töökogemused vaid mitmekesistavad kogemust ning aitavad kiiremini jõuda arusaamisele, mis on noore kutsumus ja ka seda, mis talle meeltmööda pole.

Müüt 3: tegemata jäänud ülesanne on ilmselge märk lohakusest

Jätkuvalt võib vahel kohata juhtide suhtumist, et alustaval töötajal jääb vajaka kohusetundest oma tööülesannete täitmisel. Ilmselt on selle põhjuseks mõni kehv isiklik kogemus. Kuid sellisel juhul ei saa kohe eeldada, et noor ei viitsi, vaid tõenäoliselt ei ole tal veel välja kujunenud tööharjumust ja enesejuhtimisoskust.

Levinud viga on, et ettevõttesse tulnud noor võetakse kollektiivi vastu, kuid siis ta „unustatakse“ ja jooksvat tuge talle ei pakuta. Halvemal juhul jäävad läbi rääkimata eesmärgid ja töösisu. Jah, tööturul alustav inimene ootab tööandjalt vabadust ja paindlikkust ja ta on väga kiire õppija, aga vähese kogemusega inimene vajab ka alguses rohkem detailset juhendamist, kuidas ja mida teha.

Sestap pea ees vette viskamise loogika või suhtumine, et „küll õpib“ võib hoopis kogu sisseelamisprotsessile karuteene teha. Ka Kantar Emori uuringu järgi peab 73% noortest väga oluliseks, et tööandja neist hoolib ja neid väärtustab. Seega on juhtidel toeks olemisel äärmiselt suure kaaluga roll.

Toe pakkumine eeldab juhilt eriti esimestel kuudel suuremat tähelepanu ja pühendumist – regulaarseid 1-1 vestlusi, tagasisidestamist, praktikate jagamist ja nõuandeid. Kui mõni ülesanne jääb kokkulepitud ajaks tegemata või tulemust on vähe, ei tohi rutata noort sildistama laisaks või hoolimatuks. Ilmselt jääb sel hetkel veel puudu piisavast pädevusest oma aega planeerida.

Kokkuvõttes ei ole kõik punased lipud alati punased ning sageli tekivad küsimärgid pigem iganenud arusaamadest ja käitumismustritest. Noorem generatsioon muudab ja on muutmas meie töötegemise harjumusi olulisel määral ning neilt on palju õppida. Ennekõike just seda, kuidas töö tähendust enda jaoks mõtestada.