Tööle värbamisel tuleb kohelda kandidaate võrdselt
Lisaks nõuab soolise võrdõiguslikkuse seadus, et tööle valimisel ja värbamisel koheldaks naisi ja mehi võrdselt, kirjutas soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Sepper.
Kui isik arvab, et ta ei saanud oma võõrapärase nime, soo, vanuse, rahvuse vms loetletud tunnuse tõttu tööle, siis on tal tulenevalt soolise võrdõiguslikkuse seadusest ja võrdse kohtlemise seadusest õigus nõuda tööandjalt põhjendusi enda kõrvalejätmise ning tööle võetud isiku eeliste kohta.
Saadud andmete põhjal on inimesel võimalik hinnata, kas tema oletustel on alust ning kas on põhjust pöörduda töövaidluskomisjoni, kohtu või õiguskantsleri poole. Diskrimineerimise kahtluse korral jagab tasuta õigusnõu võrdõiguslikkuse volinik, kellel on mh õigus uurida, kas kahtlusel on alust.
Diskrimineerimise asjades kehtib jagatud tõendamiskohustuse põhimõte. See tähendab, et tööandja peab olema valmis tõendama, et otsuse teise kandidaadi kasuks tingisid sobivam haridus, asjakohasem töökogemus, pikem tööstaaž, paremad oskused jms, mitte aga nt tema sugu või rahvus.
Tõendamise valmidus eeldab seda, et tööandja viib värbamise ja valikuprotsessi läbi hoolikalt, järgides tööpakkumises kirjeldatud nõudmisi ja hinnates kandidaate kindlate kriteeriumite järgi. Kui tööandja ei suuda tõendada valituks osutunud isiku paremust või vastamisest keeldub, siis loetakse, et ta on diskrimineerinud ehk rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.
Seega peaks tööandja teadma, milliste kriteeriumide alusel ning kuidas tööle soovijate sobivust hinnata, samuti dokumenteerima värbamisprotsessis kandidaatidele antud hindeid või punkte vms, et vaidluste tekkimisel oleks võimalik ära tõendada, et valitud isik oli tõesti sobivaim kandideerinute seast.
