Jaan Õmblus: kas töötajat peaks üldse motiveerima?
Ettevõtjad aga seevastu leiavad, et nemad ei saa kõigi maailma hädade eest vastutada ja nad ei saa maksta rohkem, kui sissetulev raha võimaldab. Pahameele asemel peaks keegi neile majanduse arendamise ja töökohtade loomise eest hoopis aitäh ütlema.
Vastasseis on üha tugevnev, mille tulemuseks on ühelt poolt madalat palka kiruvate töötajate lahkumine Eestist ja teiselt poolt majanduse sujuv allakäik.
Välja on pakutud miinimumpalga tõstmist kohe ja palju, et sundida ettevõtjaid suuremat palka maksma ning seeläbi omakorda tõmmata pidurit Eesti inimeste massilahkumisele rikastesse riikidesse. See oleks võib olla täiesti hea plaan, kui kusagil riiulil ootaks töötajatele väljamaksmist raha, mida ettevõtjad oma ahnusest kogunud.
Paraku enamikel ettevõtjatel sellist reservi ei ole ja palgakulude kiire kasvusurve toob kaasa lihtsalt töökohtade arvu vähendamise.
Silmapiiril vaid halvad lahendused
Teisalt jällegi, kui Eestis ei kasva palgad mingilgi kujul võrreldavaks lähiriikides pakutavaga, siis jätkub inimeste väljaränne ja tulemuseks on üha suurem tööjõupuudus ning samuti kohaliku äritegevuse kokkutõmbumine.
Ühesõnaga, kui seadusandlusega või muul viisil sundida ettevõtjaid palku tõstma, siis võib kohalikku äritegevust oodata tagasilangus. Kui aga soosida madalapalgaliste töökohtade loomist, toob tagasilöögi töötajate väljavool. Silmapiiril tunduvad seega olevat vaid halvad lahendused.
Kui täna tundub Eesti majandus madalate palkade tõttu olevat tupikseisus, siis tekib vägisi küsimus, et kuidas varem toime tuldi. Palgad ei ole viimast paarikümmet aastat arvestades olnud ju tänasest kõrgemad, kui mõned buumiaja erandid välja arvata. Samas on piirid lahti olnud praktiliselt kogu aeg ja ära oli siit riigist ju ka varem võimalik minna.
Probleemid on muutunud teravaks just viimasel ajal ning kahtlemata mängib selles oma rolli elukalliduse tõus. Kuid on ka üks teine oluline, tähelepanu alt suuresti välja jäänud faktor. Nimelt mida aasta edasi, seda pragmaatilisemaks on töösuhted muutunud – järjest rohkem on juttu palgast, selle alandamisest ja tõusust ning üha vähem pühendutakse meeskonna arendamisele, immateriaalsetele väärtustele, ühisele perspektiivile, töögarantiile, karjääri jätkusuutlikkusele ja muule taolisele.
Kas tööandja on süüdi, et töötaja pole motiveeritud?
Kes on süüdi, et töösuhetest on kadumas muud dimensioonid ja jäämas on vaid raha? Kes peaks astuma esimese sammu selles suunas, et meil oleks rohkem töömeeskonda ja vähem üksnes rahale orienteerumist? Mida see palgavälise dimensiooni suurem sissetoomine meile annaks ja kas see on seda ikka väärt?
Kahtlemata võib süüdistada tööandjat selles, et õigel ajal jäeti töökeskkond ja sellest tekkiv motivatsioon vajalikul viisil kujundamata ja töötajates tekis hoiak, et iga täiendava euro pärast tuleb uue tööandja juurde joosta ja vana koheselt ilma igasuguse süümepiinata maha jätta.
Samas, kui tegemist on Eestis laiemalt levinud probleemiga, siis ilmselt ei ole kõik tööandjad ühtviisi halvad ja süüdi ning töötajate soov iga väiksemagi palgatõusu korral tööandjat vahetada või välismaale minna, on tulenev laiemast probleemide ringist.
Töötaja lojaalsus oma tööandjale ja see, et millal on suurema palga peale äraminek õigustatud, on kahtlemata väga suhtelised olukorrad ja sõltuvuses konkreetsest inimesest ning tööandjast. Teisest küljest, kui täna suur osa Eestis varemalt töötanud tööjõust suundub süsteemselt ja regulaarselt välisriikidesse, siis on eesti inimeste lojaalsus eesti tööandjale liiga madal selleks, et majanduskeskkond saaks jätkusuutlikult toimida.
Tööandja peab astuma esimese sammu
Süüdlane süüdlaseks ja põhjused põhjusteks, kuid kui proovida tänast tööturul üha süvenevat tupikseisu lahendada, siis kes peaks lahenduse pakkuma ja kes esimesed sammud astuma? Ilmselt peaks esimene lahenduse pakkuja olema tööandja, kuid mitte sellepärast, et ta kujunenud olukorra pärast rohkem vastutaks või lahendus saaks ühepoolne olla, vaid sellepärast, et tööandjal on lihtsalt suuremad võimalused lahenduste pakkumiseks.
Kui tööandja teeb omapoolse sammu ja loob pinnase lahenduste tekkeks, siis peavad ka töötajad kaasa tulema ning ka midagi vastu pakkuma. Samas miski ei keela ka just töötajal initsiatiivi näidata.
Mida ettevõtjad täna ehk töötajatega suheldes vajaksid, on teatud lojaalsusprogrammid. Kui töötajasse investeerida mitmel viisil, ei lähe viimane oma tõusvat väärtust ja paremaid väljavaateid tööturul tunnetades kohe parematele jahimaadele ja ei jäta seega investeerinud ettevõtjat lihtsalt oma investeeringust sellisel viisil ilma.
Tööandjate suureks hirmuks on, et mida rohkem töötajasse investeerida, seda väärtuslikum on viimane tööturul, seda rohkem pakkumisi ta konkurentidelt saab ja seda suurema tõenäosusega ta minema läheb. Ehk teisiti öeldes, kui tööandja soovib enda raha peal hästi väljaarendatud töötajat hoida, siis peab ta justkui pidevalt osalema enampakkumisel – pakkuma tehtud investeeringu endale hoidmise eest üha rohkem raha.
Mida enam töötajasse investeerid, seda kulukam on teda hoida
Ettevõtja seisukohalt vaadates tekib absurdne olukord. Mida rohkem töötaja arengusse raha paigutad, seda suuremat kulu pead kandma selleks, et teda hoida. Siit ka peamine põhjus, miks minnakse enamalt jaolt teist rada pidi: olgu pealegi töötaja pisut nõrgem ja ebaefektiivsem, kuid siis ei lähe ta minema ning tema hoidmise eest ei pea ka pidevalt nii palju raha maksma.
Ettevõtja saab teha ka palju sellist, mida töötaja n.ö ära viia ei saa. Siinkohal võiks nimetada kasvõi töökeskkonda, tehnikat, mööblit, puhkevõimaluste pakkumist, perede toetamist jms. Ilmselt võiks tööandjate ja töötajate n.ö. arengukokkupuute punktiks olla ühelt poolt teatud lojaalsuse lubamine töötaja poolt ja teisalt siis tööandja poolne panustamine lisaks töötajate isiksuste väljaarendamisesse ka töökeskkonna paremaks muutmisesse.
Inimesed, kes lahkuvad lääneriikidesse ei lähe pelgalt suure palga pärast. Kahtlemata on palganumber ahvatlev, kuid seal elamise kulud söövad selle raha ka kenasti ära, või siis elatakse säästmise nimel väga kitsastes tingimustes ja läänes töötamist nähakse ikka ainult ajutise finantsturgutusena.
Minnakse ikka peamiselt ka sellepärast, et seal saab teha oma inimväärikust ja sotsiaalset suutlikkust säilitades inimväärset tööd, elada normaalselt ära (kui oluliselt säästa ei soovita) ja ka olla sotsiaalselt kindlustatud. Kui läänes töötamisega ei kaasneks sotsiaalset hellitavat keskkonda, siis paljalt selle üle jääva rahalise säästu eest niiväga teise riiki ikka ei kiputaks.
Eesti töötajad tahavad töökohal sotsiaalset hellitamist
Probleemi lahendamine taandub suuresti sellele, et ka Eestis tuleks hakata töötajatele pakkuma sotsiaalselt hellitavamat ja töötajaid senisest enamal määral arendavat töökeskkonda. See on tehtav täiesti talutavate kulude eest, eelkõige kui väljaminekuid üle perioodide ajatada. Ja mis peamine, on tehtav viisil, et see ei ajaks töötaja hoidmise kulutusi oluliselt kõrgemaks ning ei tule seeläbi bumerangina ettevõtjale tagasi.
Kahtlemata on neid, kes väidavad, et meie kohalik töökeskkond ongi juba hea. Teatud firmades kindlasti ka on, kuid kui üldine tase ei ole piisav, et välismaale jooksjaid kodus hoida. Turg on tõe kriteeriumiks ja kui välismaa konkurendid suudavad inimressurssi kütkestavamalt enda juurde meelitada, siis on nad lihtsalt paremad ja meil on lihtsalt veel arenguruumi.
Kokkuvõtteks on oluline välja tuua, et tööandja peaks andma töötajale ka muud, kui ainult palka, kuid samas tuleb luua mehhanism, et kogu antud väärtus suurendaks töötaja lojaalsust sellele tööandjale, kes temasse investeeris. Vastasel juhul ei hakka süsteem tööle ja me näeme oma majanduskeskkonna edasist degradeerumist tulenevalt tööturu psühholoogilis-majanduslikest aspektidest.
