"Ei tasu loota, et tööandja palkab noore inimese, kuna tal on kõrgharidus ja lai silmaring."

Palgainfo Agentuuri juht ja analüütik Kadri Seeder jõudis oma ettekandes seminaril Noorte tööhõive ja praktikavõimalused järeldusele, et ei tasu loota, et tööandja palkab noore inimese, kuna tal on kõrgharidus ja lai silmaring. Tööandja ootab töötajalt eelkõige reaalseid tootmis- või teenindusprotsessis kasutatavaid teadmisi ja oskusi.

Statistikaameti andmed näitavad, et suuri muutusi ametirühmade osakaalus ei ole viimastel aastatel toimunud - juhtide osakaal on pisut langenud, tippspetsialistide osakaal kasvanud, kuid üldjoontes on proportsioonid samaks jäänud.

Samal ajal on kasvanud kõrgharidusega töötajate osakaal ja seda kõigis ametirühmades. Eriti märgatav kasv on toimunud ametnike osas, kellest 1999. a. oli kõrgharidusega 12%, 2012. a. aga 30% töötajaskonnast. Ühelt poolt võib see tähendada, et tööd on muutunud keerukamaks ning nõuavad kõrgharidust, teisalt võib see viidata ka sellele, et tööde struktuur ei ole hariduse arengutega kaasa tulnud. Seepärast töötab kõrgharidusega inimesi müügi- ja teenindustöödel, oskustöölistena ja ka lihttöölistena ehk ametitel, mis kõrgharidust ilmselt ei eelda. Seega tuleks ka kõrghariduses õppijal väga selgelt endale aru anda, milline on konkurents tema erialal ja kui tihe rebimine toimub tipus.

Kõrgharidus toob palgakäärid

Kui vaadata palgatasemeid, siis näeme, et palgad erinevad rohkem ametirühmades, mis eeldavad kõrgharidust - juhtide ja tippspetsialistide puhul. Samuti erinevad palgaootused nendes ametirühmades üsna palju, kuid palgaootused on erinevad ka teistes, madalamat haridustaset eeldavates ametirühmades.

Palgatasemete võrdlus ametirühmade ja haridustasemete lõikes näitab, et kõrgem haridus võib tähendada ka kõrgemat palka, kuid mitte kõigi ametirühmade puhul ning ka üldkeskharidusega töötajate seas on samas ametirühmas võrreldava palgatasemega töötajaid.  

Noorte tööhõive projekti „Nupp tööle!" kogemus näitas, et paljud kõrghariduse omandanud noored ei omanud ettekujutust, millistel ametitel võiks õpitud teadmisi rakendada. Näiteks jõudsid meie juurde kirjandusteaduse, filosoofia jms erialade lõpetajad, kes soovisid töötada assistentide, pressiesindajate jms erialade spetsialistidena, milleks neil aga puudus tööülesannete täitmiseks vajalik ettevalmistus, samas enesehinnang ja ootused olid kõrged.

Huvitav inimene ja kõrge palk

Küsimus on, millena kõrgharidust nähakse, kas see on mingi õppeaine süvendatult õppimine ja enda arendamine „huvitavaks" inimeseks või investeering tulevikku ja ettevalmistus tööturule sisenemiseks. Kui kõrgharidus omandatakse oma huvialadest või hobidest lähtuvalt, siis ei pruugi saadud teadmised tööturul väljundit leida - nad võivad küll mingi töö tegemisel kasuks tulla, kuid reaalsed tööoskused tuleb eraldi selgeks õppida. Tööandjatel on keeruline teinekord eriala sisse näha, et millised ained, missuguseid tööülesandeid täita võiks aidata.

Seepärast ei tasu loota, et tööandja palkab noore inimese, kuna tal on kõrgharidus ja lai silmaring. Tööandja ootab töötajalt eelkõige reaalseid tootmis- või teenindusprotsessis kasutatavaid teadmisi ja oskusi. Ametikohtadele, mis ei eelda kõrgharidust, selle omandanuid hea meelega võtta ei taheta, sest siis on inimese ambitsioon ja võimekus reeglina kõrgem ning teda on keeruline pikemas perspektiivis motiveerida.

Seega võib noor kõrgkooli lõpetanu avastada ühel hetkel end olukorrast, kus mitu aastat on ülikoolis veedetud ja haridus omandatud, kuid ühtegi sobivat tööpakkumist ei ole. Küsimus ei pruugi olla isegi eriala valikus, vaid ka tihedas konkurentsis, kui sama eriala lõpetanuid on oluliselt rohkem kui vastavaid töökohti. Lihtsamatele töödele samuti ei taheta tööle võtta just nimelt kõrghariduse pärast.

Soovitus oleks - püüdke saada esimesed töökogemused juba kooli kõrvalt praktika või õpipoisiks olemise käigus. Tehes alguses lihtsamaid töid, annab see arusaama organisatsioonis toimuvatest protsessidest ning edaspidi on tõenäolisem tõusta spetsialistiks või juhiks.

Koolitus töökohal

Paljud tööandjad õpetavad oma töötajaid ise välja ja on nõus noori praktikale võtma. See trend on kasvav, kuid seda ei saa nõuda tööandjalt. Arvestama peab, et töötaja väljaõpetamine on tööandjale kulu - see on hea spetsialisti tööaja kulu, kes oma põhitöö arvelt juhendab uut töötajat, samuti materjali ja töövahendite kulu. Väiksemates ettevõtetes ei pruugi olla selliseid ressursse, et ise töötajaid välja õpetada. Aga ka suuremates ettevõtetes võib töö intensiivsus ja tundlikkus lisakulude suhtes olla selline, mis ei võimalda töötajate väljaõppega tegeleda - odavam on võtta turult valmis ja kogemustega spetsialist, kui neid seal veel on. Omanikud ootavad ettevõtetelt kasumlikkust ja efektiivsust ning seda ei saa neile pahaks panna.

Kui tööjõudu on puudu, on tööandjaid oluliselt rohkem valmis inimesi ise välja õpetama ja ka õppeperioodil palka maksma. Kui aga järjekord tööle saajatest on ukse taga, siis eelistavad ka tööandjad endale soodsamaid variante. Noorel inimesel, kes vajab juhendamist ja kel ei ole töökohal vajalikke praktilisi oskusi, tasuks end sel juhul pakkuda õpipoisiks. Töökohal õppimine on samamoodi õppeprotsess nagu koolis käiminegi ning tuleks valmis olla selles, et seda tuleb teha oma kulude ja kirjadega. Seda võiks käsitleda investeeringuna tulevikku.

Kui erialaseid teadmisi ollakse valmis töökohal õpetama, siis ei ole tööandjad reeglina huvitatud lapsehoidjaks hakkamisest, st noorelt inimeselt eeldatakse küpsust ja iseenda juhtimist. Seepärast küsitakse ka töökogemuse kohta - arusaadav, et erialast töökogemust ei pruugi kooli lõpetanul olla, kuid mõne lihtsama töö tegemise kogemus on samuti oluline. Koolis käimine ja tööl käimine ei ole päris võrreldavad asjad - kui on uni, võib esimestesse tundidesse mitte minna, kui jäi õppimata, võib järele vastata jms - sellest ei pruugi midagi juhtuda. Tööl käies see enam nii ei ole.

Praktikale ja/või tööle saamisel on olulised lisaks isikuomadustele ka suhted. Väga palju töökohti liigub tutvuste kaudu ja see ei ole mingi saladus. Teinekordki on pikast CV-ist olulisem soovitaja, sest kellegi soovitus aitab maandada riske tööandja jaoks. Seepärast tuleks kasutada kõiki võimalusi kontaktide sõlmimiseks ja endast hea mulje jätmiseks.

Kesine palgainfo

Palgad on Eestis väga erinevad - on ettevõtteid, kes jälgivad turgu ja sätivad palkasid turu ja organisatsiooni sisemise õigluse tasakaalu otsides, on aga ka ettevõtteid, kes lähtuvalt puhtalt turupalkadest ehk ostavad tööjõudu kõige soodsama hinna ja kvaliteedi suhtega, on aga ka neid, kes maksvad ettevõtte majandustulemustest lähtuvalt ja turupalgad neid ei huvita. Tööandjaid, kes omavahel läbi uuringufirmade palgainfot vähendavad, on kogu turu suhtes käputäis. Suurem osa tööandjaid lähtub sellistest allikatest nagu ajakirjandus, statistika, värbamistel saadud info, mitte-formaalse suhtlemisega kogutud info jms ehk tegelikult samadest allikatest, mis on töövõtjatelgi kasutada.

Töövõtjatel, eriti tööturule sisenejatel, ei ole lihtne ära arvata n-ö õiget palka palgaläbirääkimistel. Seepärast on oluline, et ka töövõtjate vahel info liiguks. Selles osas püüab Palgainfo Agentuur olla abiks nii töövõtjatele kui tööandjatele, pakkudes võimalust võrrelda palgatasemeid teistel turul tegutsejatega.

Ettekanne seminaril Noorte tööhõive ja praktikavõimalused 05.10.2013 Tartus. Artiklis on kasutatud Statistikaameti andmebaase, Palgainfo Agentuuri uuringud ning noorte tööhõive projekti „Nupp tööle!" kogemusi.