"Tegelikult hakkab kõik palju kaugemalt kui töösuhte lõpetamisest teatamine juriidiliselt korrektsel viisil. Elu on näidanud, et inimestele tuleb see enamasti ootamatult ja justkui välk selgest taevast. Seepärast oleks oluline, et inimesed saaksid jooksvat tagasisidet oma liidritelt, meeskonnakaaslastelt, kuidas neil läheb. Mida neilt oodatakse, mis on hästi, mis on arenguruum. See võiks toimuda vähemalt näiteks arenguvestluste raames paaril korral aastas.

Kui aga info on juba teada, et töösuhe tuleb lõpetada, tuleks sellest teavitada nii ruttu kui võimalik. Tavaliselt on nii, et info, mis on õhus, on tegelikult ka tajutav. Isegi kui seda pole välja öeldud. Targal ja läbimõeldud kommunikatsioonil on siin suur tähtsus. Ja tegelikult tasuks juhte selleks ka koolitada, selles tegevuses nõustada, (samuti hoolitseda, et juriidiliselt olekski kõik korrektne).

Sõnumi edastamise viisil on väga suur tähtsus, kuidas inimesed, kellega on töösuhted lõpetatud, end hiljem tajuvad. Probleemiks võib olla näiteks see, et lahkumise põhjus pole selge või sõnumitooja pole inimene, kes ise oleks selle otsusega päri. See kõik jätab töötajale ebameeldiva tunde. Kui teave on edastatud, siis enamasti on see inimeste jaoks alguses šokk.

Seepärast ei tasu seda teha näiteks reedesel päeval. Muidu jääb inimene selle infoga üksi ja kui tema arvates oli otsus ebaõiglane, külvab negatiivset infot oma lähikonnas. Juht, kes otsusest teavitab, peaks andma teada ka edasised sammud ja pakkuma välja nn firmast välja aitamise plaani (seepärast on TLS-s ka ette nähtud piisav aeg, et inimene saaks selle uudisega kohaneda, väärikalt kõik asjad üle anda ja end uuteks väljakutseteks valmistada).

Kui minnakse lahku kokkuleppel ja töötaja hüvist ei saa, siis võib mõelda, mis oleks see vähim, mida ettevõte saaks pakkuda, et inimese eneseväärikus alles jääks ning võimalused tööturul hakkama saada püsiks ja suureneks. Enamasti kasutakse selleks karjäärinõustamist, koolitusraha, soovituskirju.

Personalijuhina hindan kõrgelt lahkumisvestluste läbiviimist, kus inimene saab ausat tagasisidet anda nii ettevõtte, juhtimise, töö kui ka lõpetamise põhjuse kohta. Sel vestlusel on hea küsida ka soovitusindeksit. Kas töötaja soovitaks ettevõtet teistele tööandjana ja partnerina. Hea, kui selle vestluse viiks läbi neutraalne inimene, kes ei olnud töösuhte lõpetamisest teataja. Lahkumisvestluste raportid on väga hea sisend juhtimisinfoks.

Karjäärinõustaja praktikast võin välja tuua selle, et tööturul saavad hiljem hakkama need, kelle väärikus on töösuhte lõpetamisel alles jäänud. Enamasti on võtmekohaks aus ja avatud kommunikatsioon ja see, et lahkumisprotsessi läbiviijal oleks pea ja süda õiges kohas. Sageli alahinnatakse Eesti tööturu väiksust - et võime nende töötajatega kuskil veel kokku sattuda. Või maine kahjustamist, et nad järgmisel päeval sellest kogu oma sotsiaalvõrgustikule teada annavad kui nõmedalt tema tööandja käitus."

Loe hiljem
Jaga
Kommentaarid