Loe, kas ja kuidas vallandada ülemus
Juhtide koolitaja Raimo Ülavere sõnul kasutatakse juhtide värbamisel ka töötajate kaasamist. Ta tõi näiteks Elioni, kus ühes valikvoorus astuvad juhikandidaadid vahetult ka töötajate ette, kes otsustavad, kas juht sobib või ei. Ülavere sõnul reeglina võtavad töötajad uue juhi omaks. Sellist värbamismudelit kasutatakse kahel põhjusel. Esiteks selleks, et suurendada töötajate vastutust - juhiga nõustumisel lasub ka neil kohustus tagada, et koostöö sujuks. Teiseks kiirendab see uue juhi sisseelamist kollektiivi.
Samuti on ka ettevõtteid, kus töötajatel on õigus ülemust vallandada. Ülavere sõnul on seda juhtunud ja juhtub kogu aeg. Tema hinnangul on selline kaasamine ühelt pool tore, kuid teiselt poolt ei soovi töötajad tihti võtta kaasvastutust ja pakkuda välja olukorrale lahendusi. Organisatsioonis võib tekkida harjumus juhte vallandada ja nii ei saagi organisatsioonis tihti hädavajalikke muutusi ellu viia ning ettevõte tegutseb inertsist vanaviisi edasi.
Tugevas organisatsioonis hierarhia taandub
Karjäärinõustaja Tiina Saare sõnul sõltub see, kas juht valib töötajaid või töötajad valivad juhi, eelkõige ettevõtte kultuurist. „Kui on olemas terve talupojamõistus, mis pidevalt hoiab silma peal sellel, et milleks koos käiakse, mis on ülim eesmärk, siis ei ole vaja hierarhiat," lisas Saar.
Tema sõnul oleks ju hea, kui ettevõtet viiksid edasi "teravad pliiatsid". Kuid kui on juhtunud nii, et neid on rohkem tippspetsialistide hulgas kui tippjuhtkonnas, siis võivad loomulikult pinged vallanduda ja vahel vallandatakse selle käigus ka mõni juht, kes on saanud arengupiduriks. On ju tippspetsialistid enamasti need, kes tajuvad valdkonna DNA-d, suudavad klientidele luua kõige enam väärtust, lahendusi. Ja selleks, et olla väärtusloomes edukas on vaja ka tarku äriotsuseid.
„Mul on karjäärinõustamise klientideks sageli neid tipptegijaid, kes on pettunud just organisatsiooni juhtimises ja ei näe enam võimalust jätkata. Nende aeg saab otsa just kehvade juhtimisotsuste tõttu, mis ka nende arengut pidurdavad. Ja siis nad liiguvad edasi või loovad oma ettevõtte," rääkis Saar. „Enamasti frustreeruvad inimesed just siis kui neile tundub, et neid pole lõpuni kuulatud. Et nendega pole arvestatud, vaid aetakse kuskil elevandiluutornis oma asja või mängitakse klaaspärlimängu."
Saare sõnul on ideaalseim kliima ikkagi koostöökliima. „Ja oleme jõudnud ajajärku, kus see pole enam vaid juhtide vastutada, vaid kõigi asi," ütles Saar. Tema sõnul on iga tööealise inimese jaoks oluline kasvatada oma võimalusi ja konkurentsivõimet tulevikuks. „Kui oleme keskkonnas, mis meie väärtustega kooskõlas pole, siis justkui hakkaks meie konkurentsivõime ja eneseväärtus vähenema. Siis ongi see vastutuse koht, kas tulen keskpõrandale ja pakun välja oma ideid või kirun kohvi - ja suitsunurgas lolle ülemusi. Toimiv töösuhe on mõlema vastutus," arvas Saar. „Nii et selle asemel, et üksteist vallandada, võiks püüda käia sisse uued koostöörajad, kuulata, aktsepteerida mõista ja rikastada. Tippjuhtidel on olemas pea alati väärtuslik nn helikoptervaade, mida vahel oma valdkonnale keskendunud ja pühendunud spetsialistidel pole."
