Forbes Eesti: Kolm tingimust, et hea töötaja jääks ettevõttesse
Ülejäänud ettevõtetel tuleb valida sobivaid töötajaid nende seast, kelle esimesed on välja praakinud. Kolmanda klassi organisatsioonidesse lähevad inimesed tööle ainult meeleheitest või vaid väga suure raha eest. Kõik tööandjad tahavad olla esimeste seas, keegi ei taha jääda viimaste hulka, nii et hea tööandja maine on kõrges hinnas.
Oh seda mainet!
Meie läbipaistvas, infovoost tulvil maailmas on nii raske kedagi petta, isegi kui teie spetsialist on maine loomise alal tõeline mustkunstnik. Puudulikku ärikultuuri juba kiitvate artiklitega ei paranda, nende kohta jagub teavet kas või Facebookis. Halva mainega ettevõttest hoiduvad inimesed eemale nagu katkumajast.
Näiteks võtab üks suur naftafirma kontorisse sissepääsul külastajatelt ja töötajatelt ära mobiiltelefonid. Kas normaalne inimene tahab töötada sellises kohas? Suur pank võib töötajat avalikult noomida liigsete kilode pärast ja märkida kõhnumise tema tulemuslikkuse põhinäitajate hulka. Mitte igaühele ei meeldi end tunda tööl alaealiste parandusmaja kasvandiku või lasteaialapsena.
Tugeva professionaali jaoks ei saa isegi hea tervisekindlustus või aknast avanev suurepärane vaade kunagi otsustavaks argumendiks. Talle on tarvis ainult huvitavat tööd korraliku palga eest ning tingimusi emotsionaalse tasakaalu säilitamiseks. Viimast tegurit alahindavad paljud ettevõtted, kuid sageli on just see põhjuseks, miks inimene lahkub äkki konkurendi juurde, isegi kui viimane maksab väiksemat palka.
Lugedes juhtimiskirjandust ja õppides tundma olukorda ettevõtetes, olen ma enda arvates leidnud universaalse valemi tervisliku psühholoogilise kliima jaoks. Osaliselt innustas mind selleks raamat „Your Brain at Work", mille on kirjutanud treener ja konsultant David Rock.
Psühholoogilise mugavustunde esimene tingimus on staatus. See ei ole ametikoht või koht võimuhierarhias, kuigi ka see on oluline. Jutt käib sellest, kuidas inimene suhtub pakutud tingimustel iseendasse: kas ta austab ennast sellise firma töötajana, olles teatud ametikohal ja tehes teatud tööd, või tunneb ta enda pärast häbi? Kas talle meeldib mainida sõpruskonnas oma töökoha nime või hoiab ta salajas, et on sellega seotud. Kui teie projekt võidab hanke mitte seepärast, et see on tõesti parim, vaid seepärast, et ülemus on vajutanud vastavatele nuppudele, ei lisa see teile ametiuhkust, vaid tekitab pigem pahameelt. Samuti on oluline see, kellega te koos töötate. Raske on säilitada kõrget enesehinnangut, kui te olete sunnitud suhtlema võrdsetel alustel nendega, keda peate lollpeadeks ja hädavaresteks. Kui töö kuidagi inimest alandab, ei jää ta ettevõttesse kauaks ega ole sellele kindlasti truu.
Teine tingimus on võime kontrollida või mõjutada seda, mis toimub. Igaühe jaoks on oluline mõista, et midagi sõltub temast, et ta võib juhtida oma elu ja olukorda tööl. Abitustunne ja võimetus mõjutada sündmusi tekitab palju rohkem stressi kui suur vastutus. Nii et kindel viis kaotada tugev andekas töötaja on anda talle vastutusrikas töö, mis ei võimalda tegutsemisvabadust. Alustage töötaja kontrollimist igal sammul ja sundige teda igal väiksemalgi puhul luba küsima - nii vabastab ta kindlasti koha järgmisele kandidaadile. Täiuslikke ettevõtteid ei ole, kõikjal võivad tekkida ebakõlad, kuid kui seda stiili viljeleb ülemus, siis parimaid ta oma firmasse ei saa.
Kolmas tegur on õiglus. Me võime nõustuda sellega, et juht läks endast välja ja hakkas ilma tõsise põhjuseta karjuma - lõppude lõpuks pole temagi raudmees. Elu on tihti ebaõiglane, me oleme valmis sellega leppima, kuid kõigel on piir. Kui juht tunnistas oma viga ja püüdis süüd heastada, siis taastas see maailmas tasakaalu. See on oluline. Me tunneme sügavat vajadust õigluse järele. Maailm, kus pidevalt rikutakse seadusi, on ohtlik ja ettearvamatu. Me tunneme sõna otseses mõttes seljaajuga õigluse puudumist ja kaotame rahu, ükskõik mida peadirektor ka intervjuus ei räägiks või blogipostituses ei kirjutaks. Me lihtsalt teame, et ettevõte tegutseb kas õiglaselt või ebaõiglaselt.
Sellistest tingimustest sõltubki inimeste vaimne tervis, samuti nende lojaalsus ettevõttele. Nüüd oleks aeg anda retsept, kuidas neid asju tagada. Ettevõtted ja juhid erinevad liiga palju üksteisest, nende heaks töötavad väga erinevad inimesed, nii et parim nõuanne on järgmine: võttes vastu ükskõik mis otsuse, tuleb alati mõelda sellele, kuidas see mõjutab inimeste vaimset tasakaalu.
Jelena Jevgrafova on ajakirja Harvard Business Review Rossija peatoimetaja.
Materjal kuulub Forbes Eestile, www.forbes.ee
Materjali originaalversiooni on võimalik lugeda FORBES Eesti maikuu numbrist.
