Ootused müügiinimesele vs. reaalsus tööturul

Müügigurud, -töötajad, -assistendid, -esindajad, -juhid, -spetsialistid, -konsultandid – nimekiri tööturul pakutavate müügiiniimeste positsioonidega võib jätkuda. Kahtlemata kõlab müügiinimestest rääkides kuldreeglina tõsiasi, et töötaja peab ise uskuma teenustesse, toodetesse, mida müüb. Kui mängu tuleb aga palganumber, võivad käärid töötasu ootuse ja pakkumise vahel suured olla.

CV-Online Eesti värbamistiimil on aastatepikkune kogemus, millest nad teevad nüüd ülevaate, kui lihtne või keerukas on leida sobivat müügiinimest ettevõtesse ja miks kukuvad mõnikord müügivaldkonna kandideerimiskonkursid läbi.

Millise profiiliga müügitöötajat on tööjõuturult viimasel ajal kõige lihtsam leida?

CV-Online’i värbamisjuht Maris Martin: Kõige lihtsamini leiavad töö varasema töökogemusega (ka aktiivmüügikogemusega) ja keeleoskustega kandidaadid, kes on tulemustele orienteeritud ning on valmis edu nimel pingutama. Läbi löövad kandidaadid, kellel on olemas ettevõtlik suhtumine. Samas on väga oluliseks eduka inimese leidmisel ettevõtte enda pakkumine: töö sisu selgus, toodete/teenuste kvaliteet, mida müüa soovitakse, ja tööandja enda usaldusväärsus.

Ärikliendihaldur Anzelika Ruubel: Kõige lihtsam on leida töötajaid, kelle nõudmised ja kompetentsid on madalamad. Ent tõepoolest ilmneb viimasel ajal ka trend, et müügijuhte ehk kõrgemate kompetentsidega inimesi on kergem leida kui müügikonsultanti. Tõsist ja head müügitöötajat oli juba kakskümmend aastat tagasi keerukas leida ja on ka tänapäeval. Iga müügipositsiooni puhul on kandideerimisprotsessi juures suureks abiks praktilised testid ja kohapealsed müügisimulatsioonid.

Kui suured on käärid müügiinimeste palganumbri ootuse ja pakkumise vahel?

Maris Martin: Tuginen reaalsetele Eestis töötavatele müügiinimeste palganumbritele – käärid töötasu ootuse ja pakkumise vahel on palgad.ee-nimelise tööriista kohaselt ligikaudu 10–20%. Väiksemate “kääride” puhul on suurem tõenäosus saada kandidaadiga kokkuleppele, kuid suurematega võibki kokkulepe saavutamata jääda. On näha, et inimesed küsivad suuremat palka ka läbi sihtotsingu ja otsepakkumiste töökoha vahetamise korral.

Ärikliendihaldur Iris Weinberg: Näen tööandjate tagasiside põhjal, et kandidaatide ootusteks on suurem põhipalk ja väiksem tulemuspalga osakaal. Seeläbi teeb müügiinimene oma tööd suurema stressita ja rõõmsamalt.

Anzelika Ruubel: Kandidaatide ootusi arvestades – ootused tööle on madalad. Soovitakse vähem teha, kulutada vähem energiat, eelistatakse kodukontoreid ja osalist tööaega. Hoolimata kodukontori trendidest, tööandjad siiski väga ei usu, et kodukontoris töötamine on efektiivne. Usun, et peaksime koos tööandjatega viima ennast Z-generatsiooni põlvkondadega ühele lainele – mõistma nende arusaamasid ja mõtteid paremini. Tuleb mõista, et kõikidele ei pruugi sobida kodukontor, ent mõnele töötajale on see kõige efektiivsem tööaeg, eriti kui tööle keskendumine on parem just individuaalselt töötades. Rääkides töötasust, siis on ka organisatsioone, kes ei väärtusta head töötajat – töömahud on suured, ent palganumber madal, seega tööpanus ja sellest saadud väärtus ei ole võrdsed. Ei puudu ka tähelepanek, et enamjaolt vaatavad kandidaadid just niinimetatud turupalka, ent kandideerija peaks ka ise analüüsima, mida on tal võimalik tööandjale pakkuda ning võtma töötasu osas arvesse kõiki individuaalseid aspekte.

Millised on tüüpprobleemid, mille tõttu müügitöötajate konkursid ikkagi läbi kukuvad?

Maris Martin: Lisaks ettevõtte enda pakkumisele on oluline motiveeriv boonussüsteem. Müügitöötajate konkursid kukuvad vahel läbi ka mittemotiveeriva boonuspaketi ja liiga madala põhipalga taseme tõttu, mis rakendub sisseelamisperioodiks – inimene ei pruugi esimestel kuudel sissetulekuga hakkama saada, kui boonustasusid ei lisandu. Siin tasuks võimalusel mõelda mõne erilahenduse peale, mis teeks kandidaadile ülemineku uude töökohta veidi sujuvamaks ja inimene suudaks oma igapäevakulud siiski katta. Samuti ei toimi need konkursid, kus ettevõte näitab ennast kui tööandjat, töökohta või tooteid paremas valguses, kui tegelikkuses on. Kandideerija võib tihtipeale just sellepärast loobuda kandideerimisest pärast ettevõtte taustinformatsiooni uurimist. Seetõttu tasub ka tööandjal anda reaalseid lubadusi, nii nagu tööandja ise eeldab, et tulevane töötaja maalib oma müügivõimekusest ja kogemustest õige pildi. Kindlasti tasub uskuda ka kandidaatide õpivõimesse! Kui inimene on müünud kümme aastat ühte ja sama toodet, siis vaevalt, et ta edasipüüdliku inimesena soovib sedasama teha ka järgmised kümme aastat. Anna võimalus ka teisest valdkonnast tulnud säravatele müügiinimestele, kelle jaoks uus valdkond on lisaks müügitegemise võimalustele lisaväljakutseks. Ära unusta, et müügiinimesed elavadki väljakutsetest! Sellisel viisil võid saada endale pikemaks ajaks motiveeritud müügiinimese, kes leiab oma töös piisavalt põnevust ning toob kasu ka sinu ettevõttele.

Iris Weinberg: Kui kandidaatidel puudub aktiivsus, julgus ja sära silmis, siis ongi tegelikult konkursid läbikukkumise äärel. Ei ole just palju imemüügiinimesi, kes suudavad olla väga head müügigurud igas valdkonnas, mistõttu ei pruugi ka eeltoodud profiiliga inimene kohe teise ettevõttesse sobida. Müügitöötaja peab ise uskuma teenustesse ja toodetesse, mida müüb, seega ettevõte peab esmalt ise väga hästi müüma enda toodet või teenust kandidaatidele.

Anzelika Ruubel: Tihtipeale inimesed lahkuvad ettevõtte konkurendi pakutud kõrgema palganumbri tõttu. Hiljem avastatakse, et lahkumine oli siiski emotsioonide ajendil – ei tutvutud piisavalt uue tööandja brändiga ja töökeerukusega või ei oodata nii suurt töökoormust. Staažika ärikliendihaldurina julgen öelda, et väga hea töötaja leidmiseks on kuulutuse vormistamine väga oluline. Võiks öelda, et see on värbamisel esmatähtis ning säästab lõppude lõpuks ka aja- ja raharessurssi, tuleb võtta piisavalt aega, et vormistada korrektne töökuulutus, mis oleks vastavuses tööandja visiooni ja soovidega, millist töötajat soovitakse leida.

Viis sammu eduka konkursi korraldamiseks

1. Mõelge läbi, millise profiiliga müügiinimest teie ettevõttesse on vaja ning milline konkreetne müügipositsioon on tarvis täita. Kas teie ettevõtte müügiinimesel on lisaks headele veenmis- ja müügioskustele tarvis ka näiteks tehnilist taibukust tulenevalt teie toodetest või teenustest? Müügiinimese värbamisel võta arvesse ka kandidaadi sobivust tiimi. Tunnetage kandidaatide energiat ning mõelge enda praeguste töötajate loodud tööatmosfäärile ja tiimitundele – kas need võiksid omavahel klappida
2. Pea meeles, et head töökuulutust ei moodusta üksnes tekstiread. Selleks, et töökuulutus kõnetaks just teie ettevõttele sobilikke kandidaate, tuleb panustada aega töökuulutuse vormistamisse. Mõtle läbi, milline visuaal võiks kõnetada aktiivset müügiinimest ning kaasa vajadusel protsessi ka sarnase profiiliga kaastöötajaid. Ei saa salata, et müügiinimesele on oluline töötasu ja motivatsioonipakett, mistõttu proovi neid kajastada ka töökuulutuses.
3. Müü enda toode/teenus kandidaatidele maha, ent tee seda realistlikkuse piires. Hea müügiinimene peab uskuma tootesse, mida ta müüb. Aita kandidaate sel teekonnal ning tee enda tooted, teenused neile atraktiivseks juba kandideerimisprotsessi käigus. Ent pea meeles, et kõik peab piirduma siinkohal reaalsusega – presenteerige enda tegemisi täpselt niiviisi, nagu need tegelikkuses on.
4. Tee kandidaaditega kohtumised interaktiivsemaks lisategevuste näol. Müügiinimeste tööintervjuu puhul võite julgelt mõelda kastist välja erilahendusi! Selleks, et selgitada välja kandidaadi oskused, korraldage praktilisi teste ning kohapealseid müügisimulatsioone.
5. Ole valmis oma uude töötajasse panustama ja tema panustab sinu ettevõttesse samaväärselt või rohkemgi veel! Anna talle selle jaoks tuge ja võimalused ning see tasub end ära!