Muutused tööturul: tööandjad ei suuda leppida, et uus põlvkond peab normaalseks tööl käimiseks tööl mitte käimist

Eesti tööturul on märgata olukorda, kus kandideerijate arv ja huvi tööpakkumiste vastu kiirelt kasvab ning paljud inimesed asuvad iga päev parema töö otsingule, kuid ettevõtetel muutub sobiva tööjõu leidmine päev-päevalt raskemaks, tõdes CV Keskuse Baltikumi kommunikatsioonijuht Henry Auväärt.

Palgainfo Agentuuri ja tööportaali CVKeskus.ee uuringutest selgub, et tööandjate arvates jääb kandideerijatel tihtipeale puudu ametialastest oskustest ja -töökogemusest ning erialasest haridusest ehk kokkuvõtlikult konkreetse töö tegemiseks vajaminevatest oskustest ja teadmistest.

Auväärt möönis, et mõneti on tegemist loogilise trendiga, kuna vajadus uue töötaja järele tekib sageli ootamatult ja paljud keskmise suurusega ning väiksemad Eesti tööandjad ei tegele väga süsteemselt tööjõu planeerimisega. See tähendab, et ei jõuta värbamisprotsessi korralikult ette valmistada ja kohe on vaja nii-öelda valmis töötajat – väljaõpetamiseks enam aega ei ole, sest tellimused ja tööd ootavad.

Teisalt ei saa aga Auväärti sõnul tähelepanuta jätta, et olukord tööturul nii Eestis kui mujal maailmas ongi muutumas. Ta toob välja peamised muutused:

1. Tööjõu puudujääki põhjustavad demograafilised muutused. Erinevate prognooside kohaselt kaob Eesti tööturult rahvastiku vananemise, vähese sündimuse ja väljarände tõttu 10 aastaga umbes 100 000 töötegijat. Seda on enam kui 14% tänasest tööjõust. Ettevõtete vajadus töökäte järele majanduse kasvades aga suureneb.

2. Maailm on muutumas kiiremini kui kunagi varem ja töövõtjate ootused ei vasta tööandjate poolt pakutavatele tingimustele. Taolist vastuolu on märgata nii selles, kuidas uue põlvkonna tööotsijad tööd teha tahavad kui ka selles, missugust tööd nad teha tahavad. Näiteks suurel osal tööandjatest on väga keeruline leppida, et uus põlvkond peab normaalseks tööl käimiseks tööl mitte käimist – ehk töötamist kodukontorist, kohvikust või pargipingilt. Veelgi enam ei taha noor põlvkond enam teha mitmeid varem levinud töid – näiteks on vähenenud nende huvi traditsiooniliste tööde vastu nii klienditeeninduses kui tööstuses. Tööandjad, kes taoliste trendidega kohaneda suudavad, leiavad ka tööturult lihtsamini sobivaid töötajad. Kindlasti on nii mõnigi neist suutnud muuta ka traditsioonilise ja noorte jaoks igavana näiva töö siiski atraktiivseks.

3. Tööandjatel on raske leppida kiiresti muutuva tööturuga – loodetakse Eesti tööturult leida nii-öelda „valmis kandideerijaid“ ehk töövõtjaid, kellel oleksid olemas kõik oskused ja teadmised, mida ettevõtja soovida võiks ja kohe ka rakendada saaks. Seega saab juba mainitud trendidest tulenevalt tööandjatele edaspidi määravaks kohanemisvõime, kuna pole näha, et pinged tööturul lähiajal väheneksid ehk nõudlus töökäte järele väheneks või sobivate vabade töötajate arv kasvaks – taolist trendi saab murda majanduskriis.

Ka värske uuring näitas, et tööjõupuudusega tulevad praegu paremini toime need ettevõtted, kus tegeletakse igapäevaselt tööjõu planeerimisega – nii olemasolevate töötajate rahulolu ja lojaalsuse tagamisega kui ka järeltulijate kasvatamisega. Teisisõnu peab tööandja olema valmis ka oma parima töötaja lahkumiseks ja mõtlema läbi, kes suudab organisatsiooni siseselt kiirelt teda asendada.
Lisaks tuleb tööjõukriisis ümber hinnata oma nõudmised värbamisel – alati ei pea uus töötaja olema kindlasti samast valdkonnast, pigem on olulised tema isikuomadused, ambitsioonikus, baasoskused ja õppimisvõime. Töötajate värbamisel peab suutma analüüsida kandidaatide potentsiaali. Samas on isikuomadusi, soove ja tulevikuplaane CV-st sageli raske välja lugeda. Kui me otsime CV-st kindlaid märksõnu ja ei analüüsi, mis on omandatud hariduse või töökogemuse tegelik sisu, võivadki motiveeritud ja sobivad kandidaadid kõrvale jääda. Lisaks kohtab tööandjate seas ikka veel eelarvamusi kandidaatide vanuse jms kohta, mida tänasel tööturul endale kindlasti enam lubada ei saa.

4. Tööturu nõudluse ja pakkumise vastuolu tuleneb ka ajale jalgu jäänud haridussüsteemist, mis toodab täna suurel hulgal töölisi töökohtadele, mida automatiseerimine kõige enam ohustab. Vajame märkimisväärselt tugevamat sidet tööandjate ja koolide vahel. Ka kõrgkoolide lõpetajate palgaootuste võrdlus näitab, kuivõrd suured käärid on erinevate erialade lõpetajate palgaootuste vahel ehk leidub valdkondi (nagu näiteks IT-sektor), kus lõpetajad tunnevad end väga enesekindlalt, kuna nõudlus nende teadmiste ja oskuste järele on olemas.

Töövõtjate oskusi on teoorias võimalik suunata tööturu nõudlusega vastavusse, sest suur osa Eestis pakutavast kõrg- ja kutseharidusest on ikkagi riigipoolne tellimus. Samas tuleb arvestada, et haridussüsteemi muutmine on äärmiselt aeglane ja pikk protsess ning seega ei tohiks muutuste planeerimisel arvestada tänase nõudluse vaid tuleviku nõudlusega – ehk peame suutma või vähemalt proovima ette aimata, missuguseid oskusi ja omadusi vajavad Eesti tööandjad tulevikus.
Kui erialade lõikes on selge, et vajadus näiteks IT-spetsialistide järele kasvab, siis märgatavalt keerulisem on aga arendada tulevikus vajaminevaid isikuomadusi, mille väljakujunemine tekib märksa varem kui kõrg- või kutsekoolis.

Millised oskused tulevikus töökoha tagavad?
Proovides tulevikku ennustada, siis suure tõenäosusega kasvab Auväärti sõnul tulevikus vajadus loova mõttelaadi ja empaatiavõime (sh kuulamisoskuse ja suhtlemis- ning inimestevahelise koostööoskuse) järele, kuna neid omadusi on automatiseerides masinatel keeruline asendada. On üsna kindel, et endiselt jääb hinda ka probleemide ja keeruliste olukordade lahendamise oskus, lausus ta.