Organisatsiooni mitmekesisus tõstab töötajate motivatsiooni

Üle maailma uuritakse mitmekesisuse kasu ärile ja ka kõige suuremad kahtlejad ei saa vaielda paljude uuringutulemuste vastu. Teisalt on mitmekesisusel äärmiselt lihtne ja inimlik pool: me kõik erineme üksteisest mõnede kaasasündinud või omandatud tunnuse pärast.

Personaliosakonna projektijuht Mare Heinluht sõnab ettevõtte personalipoliitikas mitmekesisuse teemal rääkides, et nende sooviks oli muuta organisatsioonikultuur kaasavamaks, hoolivamaks ning pakkuda kõigile võrdseid võimalusi ja kohtlemist.
Vähenenud töövõimega töötajad on Swedbankis samamoodi hinnatud nagu kõik teised ja annavad organisatsiooni edukalt oma panuse. „Oleme tõstnud organisatsiooni üldist teadlikkust majasisese mitmekesisuse koolitusega, kus muuhulgas puudutame vähenenud töövõime ja erivajadustega kolleegide teemat. Samuti oleme teinud tihedat koostööd Eesti Puuetega Inimeste Koja ja töötukassaga, nii üldise parimate praktikate jagamise kui koolituste raames. Teeme tööd juhtidega ja meeskondadega, et tõsta teadlikkust ja avatust. Samas saame öelda, et vähenenud töövõimega inimesed on meie organisatsiooni täiesti normaalne osa,” lisab ta.
Kui mitmekesisus Eestis esmakordselt Swedbanki personalitöö teadvusesse tõusis, oli tegemist suhteliselt vähekäsitletud terminiga. Esimesed välispartnerite koolitused rääkisid peamiselt ebavõrdsusest naiste ja meeste vahel. „Meile tundus, et valdkonna käsitlus oli liiga kitsas ja ainult sellele keskendudes jätame unarusse muud valdkonnad, mis samuti tähelepanu vajasid. Meie suurt ning mitmekülgset organisatsiooni vaadates tundus loogiline ulatust laiendada ja mitte pelgalt käskude ja keeldudega üritada ebavõrdust vähendada,” ütleb Heinluht.

Töökohtade kohandamine
Liikumispuudega töötajate puhul pole Swedbankil vajadust olnud nende tööd kuidagi muuta. Väiksemaid muudatusi on tehtud füüsilises keskkonnas – muudetud uste avanemissuunda või uksekaardilugeja asukohta. „Lisaks on meil üks liikumispuudega töötaja, kes igapäevaselt liigub ratastoolis, kuid kel on vaja osa tööajast veeta ka seisvas asendis. Koostöös töötukassaga muretseti talle vastav abistav seade,” räägib Heinluht. „Näiteks töötab meil ühel bürootöö ametikohal kergekujulise vaimse puudega noormees, kelle tööülesandeid on veidi ümber korraldatud, ehk mittesobivad tööülesanded on ülejäänud meeskonna vahel ära jaotatud ja ta saab igapäevaselt tegeleda oma tugevustega, ehk peamiselt inimestega suhtlemisega. Juht peab tema tööd ka mõningal määral kontrollima,” lisab ta.

Pühendunud töötajad
Liikumispuudega IT-spetsialistid on pangas töötanud aastaid ja saanud oma tööga alati hästi hakkama. Üks neist teeb lähiajal ka karjäärisammu, asudes tööle projektijuhina ühes teises äriüksuses. Töö eeldab muuhulgas ka rahvusvahelist reisimist, millega on samuti võimalik edukalt hakkama saada. „Kindlasti on edulooks ka meie kergekujulise vaimse puudega kantseleitöötaja, kes oma tööga väga hästi hakkama saab ja on organisatsioonis tuntud ning hoitud,” räägib Heinluht.
Tagasilöökidest personalivalikul rääkides sõnab ta, et vähenenud töövõimega inimeste tööle võtmisel on neil valik õnnestunud. „Nii meeskonda sisseelamise, tööülesannete omandamise kui kõige muu suhtes. Meil on olnud mitmeid juhtumeid, kus erivajadusega inimene pöördub meie poole, aga sobivat tööd pakkuda me talle siiski ei suuda. Kas tööülesanded nõuavad midagi muud või on muul viisil selle inimese erivajadusega mittesobivad. Hea meelega võtaksime tööle rohkem vähenenud töövõimega inimesi, ent sobivaid kandidaate on tihti raske leida,” selgitab ta.

Allikas: Swedbanki blogi Kukkur