Sa saad seda, mida mõõdad ehk kuidas oma kõige loovamaid töötajaid motiveerida
Kuidas oma parimaid ja loovamaid töötajaid äri edu vankri ette paremini rakendada, et nende lennukatest ideedest sünniksid reaalsed konkurentsieelist loovad tooted ning teenused, kirjutavad Columbia ülikooli äripsühholoogia professor Tomas Chamorro-Premuzic ja organisatsioonipsühholoogia doktor Reece Akhtar Harvard Business Reviews.
Kõigis organisatsioonides on mõned inimesed, kes tulevad tõenäolisemalt kui teised välja uuenduslike ja kasulike ideedega, mis on innovatsiooni alustala, seeme, mis paneb aluse uutele toodetele ja teenustele, mis omakorda võimaldavad ettevõttel teiste ees konkurentsieelist saavutada. Sageli ei suudeta aga rakendada õigeid protsesse, juhtimist ja organisatsioonikultuuri, et need loomingulised ideed tõeliseks innovatsiooniks muuta, sest loovate inimeste juhtimine nõuab erilisi oskusi ning tähelepanu.
Kuidas seda teha?
Pange nad õigesse rolli. Olenemata sellest, mis sektoris või ametis inimesed on, on nende tulemused alati paremad, kui suudate neid rakendada nii, et nende loomus ning tööülesanded sobiksid. See on ka põhjus, miks inimesed on mõnes rollis suurepärased, kuid teises ei ole seda mitte. Kui tahate, et teie loovad töötajad oleksid edukad, peate neid rakendama nii, et tööülesanded oleksid nende jaoks mõttekad ning olulised. Uuringud näitavad, et kuigi loomingulised inimesed on üldiselt motiveeritud, siis juhul, kui neil motivatsiooni ei ole, on ka nende tulemused väga kehvad.
Ehitage nende ümber meeskond. Innovatsioon on alati koordineeritud tegevuse tulemus- inimesed kombineerivad oma erinevaid võimeid ning huvisid ning muudavad loomingulisteks ideed reaalseks innovatsiooniks. Kui koostate meeskonna vaid loomingulistest ideede inimestest, siis näete peatselt, et eriti midagi tehtud ei saa. Vastupidi, kui ümbritsete loomingulised isiksused heade elluviijate, läbirääkijate ning detailidele keskendunud projektijuhtidega, võib loota head tulemust- see on kognitiivsete eripärade kasu.
Olgu see sport, muusika või tavaline kontoritöö- kreatiivsed inimesete inimeste väärtus pääseb tõeselt valla juhul, kui nad kuuluvad meeskonda, kes suudab nende ideed muuta reaalseteks toodeteks või teenusteks ehk vabastab nad elluviimise raskusest.
Hinnake innovatsiooni. Saad mida mõõdad ehk ei ole mingit mõtet ülistada sõnades loomingulisust ja innovatsiooni, kui tegelikult tunnustad inimesi lõpuks selle eest, kui nad teevad seda, mida kästakse.
Loomingulised inimesed on frustreeritud, kui olete nende innovaatiliste ideede suhtes ükskõiksed. Ja vastupidi, kui tunnustate ja ergutate töötajaid piiridest väljapoole mõtlema ning uute ideedega lagedale tulema, märkate, et ka oma olemuselt vähem loomingulised inimesed püüavad asju teha teisiti ning innovatsiooni panustada.
Olge nende varjukülgede suhtes sallivad (aga mingi piirini). Kõikidel inimestel on oma negatiivsed küljed, soovimatud või toksilised käitumisharjumused. Uuringud on näidanud, et loomingulised inimesed on loomult rohkem ärritunud, tujukad ning rahulolematud. Vähe sellest, nende loomingulise loomusega kaasneb lihtsate asjade keerukaks muutmine.
Samas aga on need omadused ka peamised nende loovuse alused: need on inimesed, kes seavad olemasoleva ning tavapärase kahtluse alla, kõigutavad norme ja traditsioone, mis lõpuks lubavadki innovatsioonil toimuda. Ja vastupidi, kui palkate vaid hästi käituvaid sõnakuulelikke inimesi, kes teevad täpselt mida neile öeldakse, võite innovatsiooni unustada. Siiski, olgu töötaja kui tahes loominguline, siis kolleegide ning ettevõtte kahjustamine ei ole lubatud.
Esitage neile väljakutseid. Kergelt saavutavate eesmärkide seadmine on üsna demotiveeriv ning eriti käib see loominguliste inimeste kohta. Uuringud näitavad, et USAs arvab 46% töötajatest, et on töö jaoks ülekvalifitseeritud. Seetõttu on oluline, et sunnite töötajaid nend mugavustsoonist väljuma. Kui te seda teha ei suuda, vähendate oluliselt pühendumist, käivet ning ka vaimset tervist.
Avaldage õiges koguses survet. Öeldakse, et vajadus on innovatsiooni ema- kui probleem tuleb kindlaks ajaks lahendada, see ka lahendatakse. Kuid uuringud näitavad, et pidevas pingekeskkonnas töötamine kahjustab töötajaid ning vähendab tulemuslikkust. Siiski, kui asi puudutab kellegi loomingulist tulemust, võib mõningase surve avaldamine kasuks tulla. Surve puudumine võib viia motivatsiooni puuduseni ning liigne surve tekitab stressi, mis võib loomingulist mõtlemist pärssida. Juhid peavad siin tasakaalu leidma.
Tunnustage kognitiivset mitmekesisust. Kui organisatsioon otsib uusi töötajaid, on nende sobivus olemasolevasse firmakultuuri oluline valikukriteerium. Inimesed, kelle psühholoogiline profiil ning oskused sobivad ettevõtte kultuuri ning missiooniga, on motiveeritud ja tulemuslikud. Kui ettevõte otsib innovatsiooni, peaksid nad looma meeskonnas kognitiivset mitmekesisust. Juhid peaksid moodustama meeskonna, mille liikmetel on küll omavahel sobivad, kuid on siiski oluliselt erinevad psühholoogilised profiilid. Põhjuseks asjaolu, et kognitiivselt mitmekesised meeskonnad näevad probleeme erinevalt ning langetavad paremaid otsuseid. See reegel kehtib ka juhi kohta: kui soovite, et juht veaks muutusi või näitaks üles ettevõtlikkust, on parem palgata veidi sobimatu inimene.
Olge alandlik ja tagasihoidlik. Ühes nartsissismi levikuga on tagasihoidlikkus meie ühiskonnas alahinnatud. Nartsissistid saavad juhtideks sageli tänu nende karismaatilisusele ja enesekindlusele, mis aitab neil järgijaid ligi meelitada ning teisi veenda, et nad on oluliselt asjatundlikumad kui nad seda tegelikult on. Paraku ei ole sellised juhid kuigi innovaatilised.
Need juhid, kes tahavad luua uuenduslikku meeskonda, peavad ise olema tagasihoidlikud. Nii tuvastas hiljutine uuring, et juhi tagasihoidlikkus on meeskonna loomingulise tulemuse oluline eeldus. Just sellised juhid tekitavad turvatunnet, usaldust ning koostööd. Tagasihoidlikkuse ning alandlikkuse praktiseerimiseks peaksid juhid rohkem avalikult oma vigu ning piiratust tunnistama ning töötajaid rohkem hindama ning tunnustama.
