Naised ei tõuse liidriks, sest me ise anname juhtimise ebakompetentsete meeste kätte
Peamine põhjus, miks kompetentsed naised ei tõuse liidripositsioonile, on see, et me eelistame ebakompetentseid mehi. Liiga paljud juhirollid on antud ebakompetentsetele meestele, samal ajal kui on olemas paremad naised ja ka mehed, kellest me lihtsalt mööda vaatame, kirjutab Londoni ülikooli ning Columbia ülikooli äripsühholoogia professor Tomas Chamorro-Premuzic Harvard Business Review blogis.
Juba kuus aastast tagasi kirjutas autor artikli, milles väitis, et naisi napib juhtide edetabelites mitte sellepärast, et nad ei tahaks või ei oskaks liidrirolli täita, vaid sellepärast, et me ei suuda ebakompetentseid mehi välja juurida. Samas artiklis väitis autor, et selle asemel, et standardeid naiste jaoks langetada, tuleks neid hoopis meeste jaoks tõsta.
Värskes Harvard Business Review artiklis tõdeb autor, et sellest ajast on erinevad juhtimises toimunud paradigmad- alates Trumpi tõusust ja populismi levikust kuni #MeToo liikumiseni koos upsakate nartsissistlike meesjuhtide prevaleerimise ning jätkuva pessimismiga meie poliitilisete ning korporatiivsete liidrite kvaliteedistandardite osas, kinnitanud, et tema toonased väited ebakompetentsete meeste osas on kahjuks jätkuvalt relevantsed.
Autor märgib, et kahjuks on ainus selgitus, et nii poliitilised kui äriliidrid veavad oma järgijaid ning alluvaid alt ning suurem osa meist kogeb juhtimist pigem negatiivselt.
Ideaalses maailmas järgiksid liidrid teaduslikult tõestatud praktikaid ning seaksid esiplaanile kaasamise ning töötajate inspireerimise ning pakuksid nende tööle tähenduslikkust ning eesmärki. Selle asemel aga peame me tõdema, et liidrite ja juhtide keskmine tulemus on üsna pettumust valmistav. Suurem osa juhte panustavad rohkem läbipõlemisse, ärevusse, tüdimusse ning tootlikkuse vähenemisse, kui meeskonna või organisatsiooni tulemusse. Piisab ainult googlisse toksida „minu ülemus on" ja saate ilmeka pildi sellest, millise kogemuse suurem osa inimestest juhtimisest oma tööelus on saanud. Vastuseks kõlab „ segane, ahistav, talumatu, mürgine.." ja lisaks veel mitmed variandid, mille kordamine oleks lihtsalt liiga jõhker.
Nii et seni, kuni jätkame juhtimise sidumist mehelike joontega, hinnataksegi naisjuhte negatiivsemalt, kuigi nende tulemused võivad olla paremad kui nende meessoost ametikaaslastel, ja isegi juhul, kui hindajad on naised. Näiteks hiljutine sotsiaalse tunnetuse uuring näitas, et vaatamata sellele, et meeste ja naiste käitumises ning tulemustes ei olnud mingeid erinevusi, edutati mehi juhikohale oluliselt sagedamini kui naisi.
Tehisintellekti arenguga on naiste juhioskusi rohkem tarvis
Kuigi juhtimisefektiivsuses ei ole üldiselt soolisi erinevusi, näitavad metauuringud, et meeste tulemused on juhtimisülesannetele keskendudes paremad, samas kui naiste tulemused on paremad siis, kui nad keskenduvad inimeste juhtimisele, tegelevad inimeste suhtumiste, väärtuste ja motivatsiooniga.
Kuna tehisintellekt peaks automatiseerima suurema osa ülesannetele keskendunud juhtimise elementidele, eriti kui asi puudutab andmetele tuginevaid otsuseid, võib oodata, et oluliselt kõrgemasse hinda lähevad liidrid, kellel on tugevad inimeste juhtimise oskused ning kõrgem emotsionaalse intelligentsuse tase. Sest inimesed igatsevad alati inimlikku tähelepanu, empaatiat ning tunnustust, mida masinad ei suuda kindlasti lähemas tulevikus pakkuda.
Autor märgib, et kuigi me oleme ühel nõul, et naistel ei napi motivatsiooni ega oskusi liidrirollis tegutsemiseks, on meil andekate naiste liidrirolli tõusmiseks veel pikk tee käia.
Kuigi me teoreetiliselt mõistame juhtimise võtmerolli organisatsiooni-, äri- ja ühiskondliku edu tagamisel, elame me jätkuvalt maailmas kus suuremat osa liidritest objektiivselt ei hinnata ning kus juhtide tulemusi puudutavad arutelud kipuvad eelistuste, poliitika või ideoloogia teemades lahustuma. Valitsevad subjektiivsed hinnangud ning ettekujutused kaaluvad üles reaalsuse.
Seniste hindamispraktikatega edasi minnes pole protsessi parandamisest kasu
Kuni see jätkub, ei ole erilist kasu juhtide valiku protsessi parandamisest. Isegi kui me kasutame andmetel põhinevat süsteemi, mis valib juhte objektiivselt nende tegeliku potentsiaali põhjal- pöörates tähelepanu kompetentsile, alandlikkusele, ja väärikusele, mitte enesekindlusele, karismale ning eneseimetlusele- ei oleks sellest lihtsalt midagi kasu, kui jätkame nende samade juhtide tulemuste hindamist subjektiivsete, eelarvamuslike või erapoolikute inimlike arvamuste ja hinnangute kaudu. Ehk teisisõnu, eelarvamuste kõrvaldamine selektsioonis ei muuda midagi, kui tulemuste hindamises on jätkuvalt palju subjektiivsust ning eelarvamuslikku.
Ja kui meie lahendus probleemile on see, et naised jäljendaksid meeste käitumist, st reklaamiksid ennast rohkem, võtaksid endale au teiste saavutuste eest, süüdistaksid teisi oma vigades ning keskenduksid isiklikule karjäärile, vastandudes niimoodi meeskonna või organisatsiooni heaolule, siis suudaksime me küll naiste osa juhtimises kasvatada, kuid juhtide kvaliteet ei paraneks.
Samuti kahjustaks see nende meeste karjääriväljavaateid, kes ei ole traditsiooniliselt maskuliinse juhtimisstiili esindajad, vaid kannavad väärtusi, mis muudaksid nad potentsiaalselt suurepärasteks liidriteks: nad on vähem jultunud, vähem hoolimatud, vähem enesekesksed, rohkem altruistlikud, eetilised ning neil on suurem eneseteadvus.
Ja kokkuvõttes, peamine põhjus, miks kompetentsed naised suudavad vähem liidripositsioonile tõusta, on see, et me eelistame ebakompetentseid mehi. Liiga paljud juhirollid on antud ebakompetentsetele meestele, samal ajal kui on olemas paremad naised ja ka mehed, kellest me lihtsalt mööda vaatame.
