Kriis
Organisatsioon oli kriisis. Eelmine juht oli lahkunud suurte pahandustega. Inimesed olid pettunud, vihased. Koostöö seisnes ainult üheskoos kirumises. Miski ei sobinud. Õhkkond oli äärmuslikult halb. Igaüks rabas oma nurgas mõrul meelel. Ühisesse eesmärki suhtuti iroonia ja üleolekuga.
Tuli uus juht
Tema esimene prioriteet olid suhted – et inimesed tuleksid kabinettidest välja, astuksid omavahel dialoogi, hakkaksid vestlema ja ühisel suunal arutlema.
Mida ta kuulis
Milleks need arutelud? Mida see muudab? Meile see arutamine ei sobi. See siin on hoopis teistsugune organisatsioon. Siin asju nii ei aeta. Mujal see ehk annab tulemust, aga meie valdkonnas kindlasti mitte. Sel pole mõtet.
Üks ütles muuhulgas: “Ma olen siin 8 juhti üle elanud. Sina oled 9-s. Igaüks tuleb oma teooriaga, aga mina teen oma tööd ikka nii nagu alati.” Inimesed karjusid, tõstsid häält, ei ilmunud kohale. Kõik see oli olnu peegeldus.
Mida juht koges
Inimesed ei vaadanud talle otsa, vältisid pilku. Oli päevi, kui juhil oli hirm, kindlam tundus istuda oma toas. Koridori ja kööki kohvi järele minek tundus julgustükina. Ameti vastuvõtmine tundus hetketi hullumeelsusena.
Samal ajal tuli tegutseda
Oli vaja toetuspunkti, millele toetudes muudatusi teha. Millele toetada ennast, kogu organisatsiooni. Oli vaja kindlat jalgealust, kaljut. Oli vaja kokkuleppeid, ühist suunda, ühiseid unistusi.
Mis toimis
Alguses ei toiminud mitte miski. Kui, siis ainult eeskuju. Sõnu ei usutud ja isegi ei kuuldud. Mõnikord vaieldi, isegi karjuti, üldiselt ei tuldud kohale. Juht püüdis olla maksimaalselt avatud, selgesõnaline ja anda usalduskrediiti. Usaldus ja kuulamine … Kes vähegi avanes ja tuli, seda üritada mõista. Väga oluline oli lahenduskesksus – kui probleem ilmus ja päevad nendest ainult koosnesidki – siis ei otsi süüdlast, vaid ainult lahendust.
Kindel jalgealune, millele toetada
Kes me oleme? Kuhu läheme? Mis on meie DNA? Mis meid eristab? Juht pani kokku arendusgrupid, kes tegid ettevalmistustööd. Sentimeetri haaval hakati liikuma kindlama jalgealuse poole. Kui alguses pidi juht ise olema valmis vastama erinevatele MIKS küsimustele – miks meile seda vaja on – siis vähehaaval hakkasid inimesed koos nendele küsimustele vastama. Grupid hakkasid tasapisi tööle. Jää sulas millimeetri haaval.
Kaebekiri
Mõned inimesed tuli minema saata. Kummalisel kombel paar lahkujat isegi tänasid selle eest. Ühel hetkel saabus siiski võimas anonüümne kaebekiri – algusest oli möödunud 6 kuud.
Toimus suur infokoosolek. Juba oli rääkida millestki, mis oli tehtud, juba oli veidi uut õhku ja rõõmu. Juht võttis riski – ta luges kaebekirja ette. Inimesed olid nördinud ja esmakordselt näitasid välja suurt poolehoidu uuele juhile. Sellele järgnes rahu. Esimest korda oli tunda, et sõda on läbi.
Hakkasid tulema väikesed muutused, mida inimesed ise algatasid – pisikesed ideed ja uuendused inimestelt endilt, kõik elavnes. Jää sulas.
Unistused
Aeg oli küps unistusteks. Kõik said kaasa lüüa unistamises – milline on unistuste organisatsioon, unistuste töötaja, unistuste klient, unistuste keskkond jne. Unistusi tuli ludinal.
Liiga lihtne siiski polnud. Näiteks selline dialoog:
Töötaja juhile: Kas sa tegelikult ka tahad teada, mida me arvame?
Juht: Aga muidugi tahan, sellepärast ju see kõik. Vaata, mul esimest korda selline tunne, et me ei ole sõjas ja et me saame nendest temadest rääkida ja inimesed mõtlevad kaasa.
Töötaja: Aga miks sa arvad teadvat, et sinu ja inimeste suhted on head?
Juht: Ega ma kindlalt ei teagi, kuidas inimesed ennast tunnevad, aga ma saan rääkida sellest, kuidas mina ennast tunnen.
Usk
Probleemid pole lõppenud ja ei lõpe kunagi. Kõik on pooleli, aga juht näeb nii palju võimalusi, mida on võimalik ellu viia. Ta ütleb, et tema roll on uskuda ja seeläbi mõjutada inimesi, et lõhe unistuste ja tegelikkuse vahel on võimalik ületada.
