Suur tööjõupuudus, kuid inimesed ikka tööle ei saa: miks tööandjad ja töövõtjad teineteist üles ei leia?
Kui 10 aastat tagasi lahkus statistikaameti andmetel enda soovil töölt keskeltläbi 22 000 töötajat kvartalis, siis tänaseks on töötaja algatusel tööd vahetavate inimeste arv umbes kahekordistunud. Töölt äraminek ei tulene aga sellest, et tööd jääks vähemaks. Vastupidi, töötajaid muudab aktiivseks tööandjate agar värbamistegevus - tänavu esimeses kvartalis võeti arvatavasti tööle ligikaudu 50 000 töötajat. Seega palgatakse tänavu tööle rohkem kui kaks korda enam töötajaid võrreldes kümne aasta taguse ajaga. Kuna inimeste arv Eestis ei ole aga kahekordistunud, tähendab see nii hõive kasvu kui ka kiiremat töökohavahetust ehk lühemat tööstaaži ühel ametikohal.
Aasta alguses Palgainfo Agentuuri poolt korraldatud tööandjate küsitluses leidsid 65% tööandjatest, et neil on vabu täitmata ametikohti. Majanduse jahenemine muudab kindlasti tööandjad lähiajal värbamisel ettevaatlikumaks, kuid ei uuringud ega tööpakkumiste avaldamise arv seda veel ei kinnita - pigem ollakse värbamisel ambitsioonikad.
Kokkuvõtlikult näib tööturg olevat kaldu töövõtja poolele ehk kätte on jõudnud viimase kümne aasta parim võimalus leida endale hea töökoht. Teisalt on mitmetes valdkondades märgata ka olukorda, kus konkurents töö saamiseks on väga tugev - tunduks nagu tegemist on isegi teatud töökohtade puudusega. Millest taoline vastuolu tuleneb? Kas tööjõupuudus võib olla petlik?
Kus peituvad vastuolud?
Kuigi enamus tööandjatest (78%) leiab, et Eesti tööturul on vajalikke töötajaid puudu, jääb see arusaamatuks paljudele töövõtjatele, kelle rahulolu oma tänase töökohaga on üsna madal, kuid kellel esineb raskusi parematele töökohtadele liikumisega.
Eestis leidub valdkondi, kus vaatamata tööjõupuudusele on endiselt töö saamisel väga tihe konkurents. Näiteks assisteerimisvaldkonnas kandideeris ühele ametikohale 2019. aasta esimeses kvartalis pea 40 töötajat. See on koguni 4 korda tugevam konkurents kui Riigikokku kandideerimisel, kus ühele ametikohale avaldas soovi 11 töövõtjat. Ka turva- ja korrakaitse või haridussektoris tundis tööpakkumise vastu huvi keskmiselt kõigest 10 tööotsijat.
Veelgi enam, ka paljud koolilõpetajad avastavad ootamatult tööturule sisenedes, et tööandjad ei ootagi kõikide erialade lõpetajaid avasüli. Lisaks on paljudel ajutiselt tööturult eemal olevatel inimestel tööturule naasmine keerukam kui võiksime seda tööjõupuuduse olukorras lubada. Samuti segavad värbamist ka eelarvamused, millele ei tohiks niivõrd pingelisel tööturul enam kohta olla.
Täna on näha, kuidas aasta-aastalt kasvab ka oskuste ja teadmiste nõudluse ning pakkumise vastuolu. Kiire tehnoloogia areng nõuab meie inimestelt võimekust ja valmisolekut ümber õppida, kuna mitmed traditsioonilised ametid hakkavad ajalukku kaduma või liiguvad mõnda soodsama tööjõuga riiki. Alahinnates elukestva õppe olulisust, võime ootamatult avastada, et meie oskuste „parim enne" tähtaeg on ootamatult möödunud ja tööjõupuudusele vaatamata, on tööle saamine muutunud ootamatult keeruliseks.
Millest taolised vastuolud tekivad?
Esiteks on tööturul näha vastuolu tööandjate ootuste ja tegelikkuse vahel. Teisisõnu tähendab see seda, et pakutava töö haaramiseks peaks kandidaat juba täna täpselt samal ametikohal töötama.
Antud vastuolu on igati loogiline, kuna personaliotsingute ajal tahaksid kõik tööandjad leida ideaalset kandidaati, kes suudab ettevõtte edule kaasa aidata. Vajadus uue töötaja järele tekib sageli ootamatult ja paljud keskmise suurusega ning väiksemad tööandjad ei tegele väga süsteemselt tööjõu planeerimisega. See tähendab, et ei jõuta värbamisprotsessi korralikult ette valmistada ja kohe on vaja nii-öelda valmis töötajat - väljaõpetamiseks enam aega ei ole, sest tellimused ja tööd ootavad.
Uuringutest selgubki, et tööandjate arvates jääb kandideerijatel tihtipeale puudu ametialastest oskustest ja -töökogemusest ning erialasest haridusest ehk kokkuvõtlikult konkreetse töö tegemiseks vajaminevatest oskustest ja teadmistest.
Näib, et kahjuks puudub paljudel tööandjatel valmisolek või oskus töötajates pakutava töö tegemiseks vajalike oskuste ja teadmiste arendamiseks. Alati ei pea uus töötaja olema kindlasti samast valdkonnast, pigem on olulised tema isikuomadused, ambitsioonikus, baasoskused ja õppimisvõime. Töötajate värbamisel peab suutma analüüsida kandidaatide potentsiaali. Samas on isikuomadusi, soove ja tulevikuplaane CV-st sageli raske välja lugeda. Kui me otsime CV-st kindlaid märksõnu ja ei analüüsi, mis on omandatud hariduse või töökogemuse tegelik sisu, võivadki motiveeritud ja sobivad kandidaadid kõrvale jääda. Lisaks kohtab tööandjate seas ikka veel eelarvamusi kandidaatide vanuse jms kohta, mida tänasel tööturul endale kindlasti enam lubada ei saa.
Õppimine kui hobi
Teiseks peame tunnistama, et haridussüsteem on tõsistest raskustes, et pakkuda kiirelt muutuvas maailmas vajaminevaid oskusi ja teadmisi. Taaskord on tegemist igati arusaadavalt tekkinud vastuoluga - kooli minemise ja tööturule sisenemise vahele jääb keskmiselt 12-15 aastat, seega on äärmiselt keeruline ette ennustada, mida 15 aasta pärast meie tööturul tarvis on.
Ajad, kus töötasime terve eluea ühel-kahel töökohal, on möödas. Nii nagu juba täna, tuleb ka tulevikus olla meie inimestel valmis karjääri jooksul ümber õppida ja omandada oskusi ning teadmisi erinevate tööde tegemiseks. Seepärast peab haridussüsteemi fookus liikuma taoliste isikuomaduste arendamisele, mis aitaks meil kiirelt muutuvas maailmas hakkama saada (loovus, empaatiavõime, suhtlemisoskused, oskus koostööd teha) ja veelgi enam, säilitama huvi nii edasi- kui ka ümberõppimiseks. Koolis õppimine ei tohi olla kohustus, millest meie noored iga hinnaga vabaneda püüavad - nii uskumatu kui see ka ei ole, siis õppimine peab muutuma meile hobiks, mida oma vabast ajast meelsasti ka töö ning pere kõrvalt harrastaksime.
Käesoleval aastal oleme märganud mitmete ametite kadumist Eestist ja kuigi praegusel ajal on meie inimestel veel võimalik liikuda sarnastele ametikohtadele teistes ettevõtetes, siis peagi kaovad ka need väljavaated. Kuigi taoline areng ei ole paljude jaoks kerge, tähendab see siiski võimalust liikuda uutele, kõrgemalt tasustatud ja ka põnevamatele ametikohtadele.
Muutunud ootused
Kolmandaks, on tööandjatel väga keeruline leppida töötajate muutunud ootustega. Taolist vastuolu on märgata nii selles, kuidas uue põlvkonna tööotsijad tööd teha tahavad kui ka selles, missugust tööd nad teha tahavad. Näiteks suurel osal tööandjatest on väga raske leppida sellega, et uus põlvkond peab normaalseks tööl käimiseks tööl mitte käimist - ehk töötamist kodukontorist, kohvikust või pargipingilt.
Jäikadest ja fikseeritud töötingimustest tuleb meil lahti lasta ning nii tööandjad kui ka seaduseloojad peavad siinkohal nägema vaeva, et pakkuda meie inimestele töö tegemiseks oodatud tingimusi. Meil on suur osa tööjõudu, kes ei ole erinevatel põhjustel valmis või võimelised täistööajaga tööd tegema, kuid saaksid pakkuda tööjõupuudusele leevendust osalise töökoormusega töötades. Kokkuvõtlikult on võimalusi suurendada ajutiselt tööturult eemal olevate töötajate panust.
Arengud tööturul on alati tekitanud hirmu teadmatuse ja kaasnevate muutuste ees. Teisalt ei ole aga meie inimestel mitte kunagi varem olnud niivõrd suur valik otsustada, missugust karjääriteed mööda kõndida. Järgmiste aastakümnete arengud parandavad neid võimalusi veelgi.
