Miks töötajad üksteisega teadmisi jagada ei taha?
Austraalia Curtini ülikoolis läbiviidud uuringust selgub, et see, kas inimesed jagavad oma teadmisi kolleegidega või mitte, sõltub sellest, kuidas töökohad on toimima pandud. Uuringu tulemused näitavad, et kognitiivselt komplekssete tööde puhul, kus inimesed peavad töötlema suurt kogust informatsiooni ning lahendama erinevaid ja mitmekülgseid probleeme, jagatakse ka teadmisi rohkem. Samuti jagavad töötajad rohkem teadmisi, kui nende töö on autonoomne, iseseisev. Tööle keskendudes saavad juhid julgustada töötajaid rohkem jagama.
Kolm põhilist järeldust
Curtini ülikooli organisatsioonikäitumise professor Marylène Gagné koos kolleegidega toob Harvard Business Reviews välja, et nende uuring tuvastas kolm põhilist tulemust: esiteks jagavad ja varjavad inimesed teadmisi erinevatel põhjustel. Teiseks on inimesed valmis teadmisi jagama siis, kui nad teevad kognitiivselt nõudlikku tööd ning neil on palju iseseisvust.
Kolmandaks tuvastati, et inimesed on valmis rohkem oma teadmisi endale hoidma, kui arvavad, et kolleegid toetuvad neile liiga palju.
Mis motiveerib inimesi teadmisi jagama või neid varjama?
Uuringu läbiviijad jagasid analüüsides inimeste põhjendused autonoomseteks motivaatoriteks ( inimene teeb midagi, sest see on kas nauditav või tähenduslik) ja kontrollitud motivaatoriteks (midagi tehakse tasu saamiseks või karistuse vältimiseks). Tulemused näitasid, et töötajad on rohkem valmis teadmisi jagama kui nad on selleks autonoomselt motiveeritud. Näiteks olid nad nõus väidetega, et „teadmiste kolleegidega jagamine on oluline" ning „teadmiste jagamine on lõbus"). Inimesed on tõenäoliselt varmamad oma teadmisi varjama, kui neid motiveerib väline surve ( „ma ei taha, et mind kritiseeritakse" või „võin tööst ilma jääda").
See tähendab, et inimeste teadmiste jagamisele survestamine ei tööta. Kui töötajad ei mõista teadmiste jagamise olulisust organisatsiooni eesmärkide täitmisel, nad tõenäoliselt oma teadmisi ei jaga. Kui töötajaid sunnitakse teadmisi jagama, võib see anda tagasilöögi. Kui nad kardavad konkurentsieelist kaotada, võivad nad info avaldamisel veelgi rohkem sulguda.
Mis tüüpi töö viib teadmiste jagamise või varjamiseni?
Kuna kognitiivselt nõudlik töö võib olla huvitavam, samuti raksem ning takistuste ületamist nõudev, naudivad töötajad nii info jagamist kui näevad sellel ka suuremat tähtsust. Samuti nähakse iseseisval tööl suuremat tähendust ning inimesed on valmis oma teadmisi rohkem jagama.
Mis juhtub kui inimesed sinust sõltuvad?
Teadmistel põhinev töö tugineb nii käegakatsutavale kui mittemateriaalsele teadmisele (näiteks andmed ning oskusteave), mida valdavad organisatsioonis erinevad inimesed ja mis võib tekitada inimeste vahel vastastikust sõltuvust. See tähendab, et oma tööülesannete efektiivseks täitmiseks võib inimene vajada infot erinevatelt osapooltelt. Kui pead oma töös tuginema kolleegide teadmistele, siis oled tõenäoliselt altim ka ise samaga vastama ning oma teadmisi jagama. Vähemalt nii eeldasid uuringu läbiviijad.
Nende üllatuseks on asjad aga hoopis vastupidi. Uuringust selgus, et kui inimesed tuvastasid, et teised nendest sõltuvad, tunnetavad nad survet teadmiste jagamiseks ehk rakendub kontrollitud motivatsioon ja see omakorda käivitab teadmiste varjamise.
Põhjuseks võib olla asjaolu, et kolleegide palvete täitmine nõuab aega, mis on aga tänapäeval üks nappiv ressurss. Ja nii seatakse esikohale oma tööülesanded ega kiputa teadmisi teistega jagama ning isegi teeseldakse, et neil ei ole soovitud infot.
Kokkuvõttes märgivad uuringu läbiviijad, et efektiivne teadmiste jagamine on kõikide organisatsioonide jaoks oluline, kuid paljud neist maadlevad töötajate kaasamisega. Uuringu tulemused näitavad, et kui juhid tahavad teadmiste jagamist julgustada, tuleb töö korraldada nii, et inimesed tahavad oma teadmiste üle teistega arutleda ning neid seeläbi jagada.
