Õiged inimesed nende jaoks sobivaimal ametikohal- see on juhi vastutus. Tööandjad ei saa lubada sildade põletamist
Põhjuseid, miks töötaja oma ametikohale ei sobi, on väga erinevaid. Vahel peitub see juba värbamisprotsessi käigus tehtud valedes valikutes. Teisel juhul selgub alles koostöö käigus, et inimtüübid ikkagi kokku ei sobi ja ajapikku pinged süvenevad. Mõnel puhul langeb aga töötaja enda motivatsioon ja töö tulemuslikkus ühes sellega. See ei tähenda, et inimene oleks mingil viisil halb, vaid lihtsalt sel ajahetkel on tegu tema jaoks vale tööga. Seda tuleb aktsepteerida ning lahendusi leida.
Õigete inimeste valimisel ja nende hoidmisel on ettevõttes väga suur roll heal juhtimisel. Juht peab nii ettevõtte tulemuslikkuse kui ka inimeste heaolu tagamiseks suutma tajuda ja pöörata tähelepanu sellele, et inimesed teeksid neile sobivat tööd.
Avameelne dialoog
Üldiselt on esimene märk töö mitte sujumisest see, et juht ise või kolleegid ei ole töötaja tegemistega rahul. Juhi ülesanne aru saada, mis on selle põhjus. Kõige lihtsam ja ainuõigem on seda töötajaga otse arutada, kuid see ei ole alati kõige lihtsam. Kuigi töötaja saab aru, et ta ametisse ei sobi, ei pruugi ta olla veel valmis tunnistama, et töö ei laabu. See on igati loomulik ja inimlik reaktsioon. Juht saab aidata töötajal mõista, miks positsioon ei ole töötaja jaoks õige ja mis võiks talle tegelikult sobida.
Harvemini on dialoogi algatajaks töötaja ise ja kindlasti tuleb tunnustada neid, kes seda teevad. See näitab inimese enese- ja arenguküpsust ning sellises olukorras on ka tööandjal oluliselt lihtsam mingit lahendust välja pakkuda.
Alternatiiviks uus positsioon maja sees
Alati ei pea olukorra lahenduseks olema ettevõttest lahkumine. Kui väärtused ühtivad ja lihtsalt konkreetne ametikoht töötajale ei sobi, siis on võimalik juhiga koostöös leida töötajale ka ettevõtte sees uus positsioon või teine tiim. Tänasel tööturul ei ole määrav see, et inimesed töötavad ühes ametis aastakümneid. Ka ettevõtte sees võivad inimest oodata uued valdkonnad, ametikohad ja väljakutsed. Oma kogemuse näitel ongi juhid aina enam ka karjäärinõustajad, kes aitavad inimestel jõuda selgusele, mis tööd nad teha soovivad. Soovime ju tööandjana, et meie inimestel läheks hästi ja nad areneksid.
Uks ei pea alati selja taga jäädavalt sulguma
Inimeste hoidmisel panustavad tööandjad palju nende sujuvale sisseelamisele ja igapäevasele heaolule, aga täiesti teenimatult jäetakse tähelepanuta need, kes ettevõttest lahkuvad. Kui töötajast saab endine kolleeg, ei tähenda see üldjuhul, et uks tema selja taga peaks lõplikult kinni langema. Kui täna ja praegu ei pruugi selle inimesega enam töösuhe jätkuda, ei tohiks välistada koostööd tulevikus. Meil on ettevõttes mitmeid näiteid, kus lõppenud töösuhe saab aasta või paari pärast uue alguse. Inimesed käivad ja kogevad maailma mujal ning tulevad tagasi. Tänases tööjõuolukorras ei saa tööandjad lubada sildade põletamist. Ettevõtted, kes näevad lahkuvates töötajates potentsiaalseid tagasitulijaid, on turul teiste ees eelisseisus.
Saab ennetada kvaliteetse värbamisprotsessiga
See, et õigetele ametikohtadele satuksid sobivad inimesed, sõltub väga palju juba värbamisprotsessist ja selle kvaliteedist. Kandidaatide hulgast õige inimese valimisel peab osalema ka juht, personalinimesel on siin vaid toetav roll. Juht on see, kes teab kõige paremini, milliseid eesmärke on vaja täita ning millist rolli tulevane kolleeg peaks tiimis täitma. Elisas on ka üsna levinud, et potentsiaalne tööletulija kohtub tiimiga. Selline eeltöö värbamisel aitab üsna kiiresti saada aimduse, kas võimalikul kolleegil on tiimi ja juhiga sama veregrupp ning kas tulevikus koostöö üldse laabuks.
Meie kõigi aeg on väärtuslik ning seda ei ole mõtet kulutada mittetoimivatele töösuhetele, sest sellest ei võida keegi. Mida rohkem on organisatsioonis avatust ja dialoogi juhi ja töötajate vahel, seda lihtsam on ka luua häid ja toimivad töösuhteid. Ettevõtte edu sünnib õigetest inimestest õigetel ametikohtadel.
