Spetsialist selgitab: kas tööturul eelistatakse nooremaid tippjuhte?
LP pikas intervjuus tõdeb endine tippjuht Gunnar Kobin (48), et Eestis võib tuua palju näiteid, kus tippjuhte otsides öeldakse, et 50+ vanus on välistatud.
Tammiste Personalibüroo juht Sirje Tammiste kirjutab, miks ja millised ettevõtted eelistavad palgata pigem nooremaid tippjuhte.
Küsimus juhtide valiku puhul nooremate kandidaatide eelistamisest sõltub väga palju ettevõttest ja otsustajatest. Kui on tegemist kiiresti areneva tehnoloogiafirmaga, siis on kindlasti noorematel kandidaatidel suured eelised.
Mida väiksem ettevõte, seda olulisem on juhi kompetentsus antud valdkonnas, suutlikkus keskastmejuhtide muredest ja küsimustest aru saada ning võimekus minna vajadusel n-ö spetsialisti tasemele.
Suuremate ettevõtete juhtide valikul on määravaks tema strateegiline mõtlemine, kogemus protsesside ja inimeste juhtimisel ning suutlikkus muutusi ellu viia. Ja kindlasti ka enesejuhtimise oskus - võime oma emotsioone juhtida ja endaga hästi toime tulla. Siin on kogenud juhtidel kindlasti eelised - see, mida nemad juba oskavad, peavad noored veel õppima.
Kuid - vahel on pika staažiga juhid vastutusest ja kiiretest otsustest väsinud, neil on tegelikult „vedru" maha käinud. Paljud neist võtaksid hoopis väiksema vastutusega töö, kuid seda neile tavaliselt ei pakuta. On välja kujunenud stereotüüp - kui keegi on olnud tippjuht, siis kindlasti ei soovi ta olla keskastmejuht või spetsialist. Ometigi on paljud mulle tööintervjuul öelnud, et tahaks astuda sammu tagasi, võtta veidi rahulikumalt, teha lühemaid päevi. Kuid seda võimalust neile ei anta. Tippjuht sageli pelgab enda alluvuses juhti, kelle kogemused tema omadest peajagu üle on. Ma alati julgustan: palka ikka endast targemaid alluvaid, endal elu lihtsam. Saan aru, et see on pigem enesekindluse küsimus.
Tippjuhi valikul on oluline, et ta oleks heas mõttes „näljane" - olulised on soov saavutada, uuega kaasa minna ja teisi kaasa haarata, samuti otsustusvõimelisus ja -julgus. Pean tõdema, et noorematel on sageli palju kõrgem vajadus end tõestada, maailma vallutada ja edu kogeda kui nendel kandidaatidel, kes seda kõike juba teinud on.
Küsimus on pigem selles, millist energiat, pühendumist ja teotahtet on juhil anda, mitte selles, kui vana ta on. On paratamatu, et 20-30 aastat tippjuhina töötamist kulutab. Siis olekski paljudel õige aeg tagasi tõmbuda. Kuid kuhu? Neil ongi ainus võimalus juhiks kandideerida. Kui aga teotahet ja energiat enam nii palju pole, siis väljendub see ka intervjuul ning loomulikult mõjutab otsustajate valikut. Nii võibki neil jääda tunne, et küsimus on vanuses.
Ei saa mööda vaadata ka erinevatest suhetevõrgustikest. Uus põlvkond on saanud võimaluse õppida maailma tippülikoolides. Nende isiklikud- ja ärikontaktid on globaalsed, nagu on ka valdav enamus ärisid. Ja selles on neil sageli olulised eelised.
Noored tahavad oma kodu luua, raha teenida, majanduslikku edu saavutada. Kogenud juhid on end enamasti majanduslikult kindlustatud ning seetõttu võib ka sisemine motivatsioon sellest mõjutatud olla.
Kui juhivalikud teevad nooremad, siis nemad eelistavad valida omaealisi. Vanad on juba „endised", kes hakkavad oma vanu aegu meenutama. Mõttelaadid ei pruugi sobida, arusaamad ja väärtused on erinevad.
Tippjuhti valides otsustatakse, kes sobib esimeseks veduriks. Kui „rattad juba veidi kandiliseks kulunud", siis sellise kandidaadi kasuks ei otsustata. Siiski on kõik ikka inimeses endas kinni - nii mõnelgi 50-60 aastasel on püssirohtu rohkem kui 30-40 aastasel. Ja see määrab otsused.
Kui meie viime läbi juhtide konkursse, siis vanus on küll viimane asi, mida me vaatame. Oluline on ikka see, millist edu ta ettevõttele tuua suudab.
