"Juhatuse liikme töölepinguga" riskivad mõlemad pooled. Miks nendega endiselt susserdatakse?
Seadusandja lähtus sellise regulatsiooni kehtestamisel sellest, et juhatuse liige on võimeline ise lepinguläbirääkimisi pidama ja ta ei ole nõrgem pool, keda oleks vaja kaitsta sarnaselt töötajatega ning tagada talle riiklik kaitse lepingu lõppemisel. Samuti on arvesse võetud juhatuse liikme suuri volitusi ja tegutsemisvabadust, erinevat alluvusvahekorda ja vastutust.
Sarnaseid vaidlusi on juba 20 aasta jooksul kohtutes peetud mitmeid ning kohtud on andnud üsna põhjalikke selgitusi. Üllatav on, et selliseid nn. juhatuse liikme töölepinguid tuleb aga praktikas ikka veel üsna palju ette. Viimane Riigikohtu lahend pärineb näiteks 2019 a aprillist ning ajakirjandusest on läbi käinud ka pooleli olev Novatoursi vaidlus. Väga vähestel juhtudel on juhatuse liikmel tuvastatud ka paralleelne õigussuhe, mis oleks töölepinguseaduse regulatsiooniga kaetud.
Toon ära mõned põhimõtted, millest lähtuda:
SUULINE LEPING. Kui inimene nõustub juhatuse liikmeks hakkama ja ühing valib ta juhatuse liikmeks, siis on tema ja äriühingu vahel automaatselt sõlmitud juhatuse liikme leping. See tähendab, et töötaja kaitseks mõeldud õigusaktid teda enam ei kaitse ja seda suhet ei reguleerita töölepinguseadusega , vaid hoopis võlaõigusseaduse käsunduslepingu sätetega. Riigikohus lubab lepingusse lisada töölepingule sarnaseid sätteid, kui need ei ole ainuomased töölepingule ega vastuolus äriseadustikuga. Seega tuleks kõik põhimõtted, mida soovitakse töölepinguseadusest üle võtta, kirja panna ka juhatuse liikme lepingusse (puhkus ja selle hüvitamine, tööaeg, hüvitised lepingu lõpetamisel jne.). Sinna ei saa aga tuua kohustusi, mida täidab riik nagu näiteks koondamishüvitise maksmine vms.
TÖÖLEPING LÕPPEB. Kohtud on juba enam kui 20 aastat tagasi tehtud lahendist alates rõhutanud, et kui isikuga on sõlmitud ka tööleping aga ta valitakse juhatuse liikmeks ning tema tööülesanded on edaspidi seotud suures osas ainult ühingu juhtimisega, siis loetakse tööleping lõppenuks poolte kokkuleppel. Sõlmituks loetakse suuline juhatuse liikme leping, mille sisu on vaidluse korral keeruline tõendada ning seega on soovitav sõlmida juhatuse liikme leping kirjalikult.
LEPINGU NIMI JA SISU. Sõltumata sellest, mis pealkiri pannakse lepingule, hinnatakse lepingu olemust ikkagi vaid selle sisu järgi. Seega võib kohus jõuda järeldusele, et töölepingu näol on tegemist sisuliselt siiski juhatuse liikme lepinguga ja tööleping on siis tühine. Sellisel juhul tuleb hakata kohtul tuvastama suulise lepingu tingimusi.
Samas peab juhatuse liikmega sõlmitud leping olema saanud kas osanike või nõukogu heakskiidu ja kui seda ei ole, siis ei pruugi enamus kokku lepitut üle kanduda ka suulisesse juhatuse liikme lepingusse. Kohtus on üritatud juhatuse liikme suhet töölepinguks pöörata, näiteks pangaülekannete abil, kus on kirjas, et tegemist on töötasuga või näiteks väitega, et sellelt tasult on makstud töötuskindlustus makseid. Seda ei ole kohtud lugenud põhjendatuks kuna vaid ülekannete selgitustega või maksude maksmisega (eriti kui neid teeb raamatupidaja või juhatuse liige ise), ei saa tuvastada õigusliku suhte olemust. Oluline on vaid see et, milliseid ülesandeid isik tegelikult täitis ja kas ta töösuhtele omaselt allus kellelegi või mitte.
KAKS SUHET. Määrav kriteerium, kas sõlmida ka tööleping, on tegelikkuses täidetavad tööülesanded. Kui isik täidab nii juhtimisülesandeid, kui ka tööülesandeid, on võimalik sõlmida lisaks ka tööleping. Kui isik tegeleb ainult äriühingu juhtimisega ning muid tööülesandeid ei täida, saab temaga sõlmida vaid juhatuse liikme lepingu. Juhatuse liikmed, keda nimetatakse tegevjuhiks, osakonna juhiks, tootmisjuhiks, finantsjuhiks, personalijuhiks jne. täidavad tegelikkuses ikkagi ainult juhtimisfunktsiooni. See, et tööülesanded on jagatud juhatuse liikmete vahel ja kellelgi on selge vastutusvaldkond, ei tähenda, et tegemist oleks töölepingulise suhtega.
Töölepinguga riskivad mõlemad pooled
Juhul, kui juhatuse liikmega sõlmida tööleping, siis riskivad tegelikult nii ühing ise kui ka juhatuse liige. Ühingu seisukohalt ei ole tegemist hea lahendusega, kuna sisuliselt luuakse isikuga kaks õigussuhet ja neid tuleks siis ka erinevalt täita ning muuhulgas tuleb need kaks suhet ka eraldi lõpetada. Samuti võivad vastuollu minna konkurentsikeelu ja ärisaladuse hoidmise sätted ning ka vastutuse kohaldamine. Samuti on alluvussuhted nendel positsioonidel täiesti erinevad. Ebaselge suhte korral tekkivad tihti vaidlused lõpetamishüvitiste suuruse või lepingu lõpetamisaluse olemasolu üle.
Juhatuse liikmele loob selline olukord samuti ebakindluse, kuna lepingu lõpetamisel võib kerkida vaidlus, kas selline tööleping ikkagi kehtib ning, kas osa nn. töötajatele ette nähtud kaitsenorme (nt lahkumiskompensatsioon, lepingu lõpetamine mõjuval põhjusel, kasutamata puhkuse hüvitamine, vaidluse alluvus töövaidluskomisjonile, võimalus saada töötukassast hüvitist jms) üldse kohalduvad.
Susserdamine riigi petmise eesmärgil?
Soovitav oleks sellised riske mitte üleval hoida ning sõlmida korrektsed lepingud, kus kõik ülaltoodud küsimused saaksid üheselt kokku lepitud. Arusaamatuks jääb, miks sellisel viisil susserdamist üldse peaks tegema, kui see just ei ole kantud eesmärgist riigilt välja petta töötajatele ette nähtud hüvitisi, milleks juhatuse liikmel õigust tegelikult ei ole.
Teatavasti ei saa juhatuse liikmed riigilt töötukindlustushüvitist või koondamishüvitist lepingu lõpetamisel. Aga kui selline tööleping oli tühine, siis jäävad nad nendest hüvitistes ikkagi ilma.
Seetõttu ei oleks mõistlik tasudelt maksta ka töötukindlustusmakseid vaid selle asemel võiks selle summa maksta pigem mõnda vabatahtlikku kindlustusfondi, et tagada juhatuse liikmetele sarnane kaitse lepingu lõppemisel nagu see oleks tagatud töötajale.
