Advokaat selgitab: koondamise ABC- mis reegleid tuleb järgida ja kuidas erineb kollektiivne koondamine tavalisest
1. Mis on koondamine?
Töölepingu seaduse kohaselt loetakse koondamiseks tööandja poolset töölepingu ülesütlemist, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Muu hulgas (kuid mitte ainult) on koondamisega tegemist siis, kui tööandja ütleb töölepingu üles tööandja tegevuse lõppemisel. Samuti kui tööandja ütleb lepingu üles enda pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu (ühiselt nimetatuna nn tööandja pankroti olukord).
2. Teise töö pakkumise ning täiendõppe korraldamise kohustus
Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Vastav kohustus on vaid siis, kui tööandjal on teist tööd pakkuda. Kui vabu töökohti pole, siis pole ka midagi pakkuda.
Pakkuda tuleb selliseid töid, millega konkreetne töötaja hakkama saaks ehk siis muu hulgas ka nn madalama- ja kõrgema astme töid, kui töötaja on võimeline vastava tööga hakkama saama. Pakutavad vabad töökohad ei ole piiratud töötaja erialaga.
Töökohti, millele töötaja ei sobi, töötajale pakkuma ei pea (nt kui vaba töökoht eeldab haridust, keeleoskust, erialast kvalifikatsiooni vms, mida töötajal ei ole).
Teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada vabale töökohale konkursi korraldamisega. Konkursil osalemise võimaldamisega ei ole teise töö pakkumise kohustus täidetud.
Teise töö pakkumise kohustust ei ole erandina juhul, kui töötaja koondatakse tööandja tegevuse lõppemisel või nn tööandja pankroti olukorras.
Lisaks sätestab seadus, et tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
3. Koondamise keeld
Koondada ei või rasedat ega naist, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, ega ka isikut, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust.
Eelnimetatud koondamise keeld kehtib juhul, kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi.
Koondamise keeld ei kehti erandina juhul, kui koondatakse tööandja tegevuse lõppemisel või nn tööandja pankroti olukorras.
4. Tööle jäämise eelisõigus
Koondamisel on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Nimetatud isikutele on seadusandja ette näinud koondamise puhuks erilise kaitse.
Tööle jäämise eelisõigus ei kehti erandina juhul, kui töötaja koondatakse tööandja tegevusel või nn tööandja pankroti olukorras.
Samuti saab nn eelisõigusega isiku koondada juhul, kui koondatakse ainult üks ametikoht, millel ta töötab. Ehk siis olukord, kus teda ei ole tegelikult kellegagi võrrelda, sest teisi samal ametikohal töötavaid töötajaid ei ole. Sellised situatsioonid võivad tekkida juhul, kui ettevõttes on näiteks üks raamatupidaja ametikoht, mis koondatakse. Kui raamatupidajaid rohkem ei ole (ehk samal ametikohal töötavaid töötajaid rohkem ei ole), võib ka töötajate esindaja ja alla kolmeaastast last kasvatava vanema koondada, sest teisi võrreldavaid isikuid (teisi raamatupidajaid) lihtsalt ei ole.
Nagu eelpool kajastatud, ei tohi koondada rasedat ega naist, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, ega ka isikut, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Lisaks tuleb tööle jätmisel eelistada töötajate esindajaid ja töötajaid, kes kasvatavad alla kolmeaastast last. Ülejäänud töötajate osas on tööandja otsustada, kes tööle jätta (kui ei tule just kõik töötajad koondada) - ta võib soovi korral tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd või on talle vajalikud. Seadusandja selles osas mingeid kriteeriume enam ette ei näe. Peale selle, et tuleb järgida võrdse kohtlemise põhimõtet. Ehk siis diskrimineerimine rahvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude jms asjaolude alusel on keelatud.
Eeltoodu osas on riigikohus selgitanud, et tööandja ei pea tööle jätmise valiku tegemisel lähtuma ainult töötajate tööoskustest, ta võib arvestada ka muid asjaolusid. Muu hulgas võib arvestada näiteks suhtlemisoskust ja isikuomadusi.
Sotsiaalministeeriumi poolt töölepingu seadusele antud selgituste kohaselt ei pea koondatavate ringi määramisel lähtuma kõigist tööandja ettevõtetest ega üldjuhul ka ühest ettevõttest. Reeglina võetakse aluseks konkreetne üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria. Tegemist peab olema nn võrreldavate töötajatega. Eeltoodu tähendab, et kui tööandjal on näiteks kaks osakonda, millest ühes töötavad näiteks IT-spetsialistid ja teises raamatupidajad ning töö peaks lõppema ainult raamatupidajatel, siis tuleb koondavate isikute ringi paika pannes omavahel võrrelda ainult raamatupidajaid - sest koondamisele lähevad ainult raamatupidajate ametikohad.
5. Koondamisest etteteatamise tähtajad
Etteteatamise tähtajad sõltuvad töötaja tööstaažist. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta - vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat - vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat - vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat - vähemalt 90 kalendripäeva.
Kollektiivlepinguga võivad olla kehtestatud eeltoodust erinevad etteteatamistähtajad. Sellisel juhul tuleb lähtuda kollektiivlepingus ettenähtud tähtaegadest.
6. Tööandja poolt maksmisele kuuluv koondamise hüvitis
Tähtajatu töölepinguga töötavale töötajale tuleb tööandjal maksta koondamisel hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Seda sõltumata töötaja tööstaaži pikkusest.
Tähtajalise töölepingu alusel töötavatele töötajatele on hüvitise osas kehtestatud eraldi regulatsioon, mida on ka Riigikohtu praktikaga ka sisustatud (vt täpsemalt TLS § 100 lõige 3 ja Riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsus nr 3-2-1-120-15). Tähtajaliste töötajate koondamise puhul tasub lisaks arvestada, et neile ei pea seaduse kohaselt tööandja hüvitist maksma, kui nende tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
Tööandja peab tema poolt maksmisele kuuluva koondamise hüvitise välja maksma lõpparve kooseisus.
7. Riigipoolne koondamise kindlustushüvitis
Lisaks tööandja poolt maksmisele kuuluvale nn koondamise hüvitisele on töötajatel teatud tingimustel õigus ka riigipoolsele koondamise kindlustushüvitisele.
Töötuskindlustuse seaduse kohaselt makstakse koondamisel kindlustushüvitist töötajale, kelle töösuhe selle tööandja juures on kestnud:
1) viis kuni kümme aastat - ühe kuu keskmise töötasu ulatuses;
2) üle kümne aasta - kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Töötuskindlustuse seaduse § 142 teises lõigus sisalduvad täpsed tingimused, kuidas vastava hüvitise suurust täpselt arvutatakse.
Praktikas ei olda tihti kursis, et nimetatud kindlustushüvitise taotlemiseks tuleb tööandjal esitada töötukassale avaldus hiljemalt viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates. Kui tööandja avaldust tähtaegselt ei esita, võib töötukassale vastava avalduse esitada ka töötaja ise.
8. Mis on töölepingute kollektiivne ülesütlemine ehk nn kollektiivne koondamine?
Nn kollektiivse koondamisega on tegemist, kui 30 kalendripäeva jooksul koondatakse vähemalt:
1) 5 töötajat ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
2) 10 töötajat ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20-99 töötajat;
3) 10 protsenti töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100-299 töötajat;
4) 30 töötajat ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.
Kui kaalutav koondamine tuleks selline, mis on eeltoodu alusel käsitletav kollektiivse koondamisena, tuleb järgida seadusandja poolt kehtestatud kollektiivse koondamise protsessi reegleid - täita ettenähtud töötajate informeerimise ja konsulteerimise korda. Samuti tuleb teavitada kollektiivsest lepingute ülesütlemisest töötukassat.
Tasub arvestada, et kollektiivse koondamise protsessi läbiviimine on võrreldes nn tavakoondamise läbiviimisega pikemaajalisem protsess ja tööandjale ka suurema asjaajamise koormusega.
