Mida peab teadma tunnustamisest ehk kui juhi fraasist “oled nii tubli” saab sisutühi sõnakõlks
Millal sa viimati kassajärjekorras seistes teenindajat tänasid? Aga millal tunnustasid tiimiliiget või kolleegi? Tegelikult on olulisemgi küsimus - kas mäletad, mille eest sa ühele või teisele kiidusõnad edastasid? Miskipärast lipsab kriitika üle meie huulte oluliselt sagedamini ja lihtsamini. Oskame näha teiste tegevuses kitsaskohti ja neid oluliselt konkreetsemalt välja tuua kui häid sõnu. Võib-olla soovime sellega väljendada, et me ei pea teatud käitumist, hoiakut või tegu õigeks. Ehk on taustaks põhjus, et väga paljud meist on oma teadliku elu elanud ajal, kui kiitmist oligi ühiskonnas vähem.
Kuigi õpime aasta-aastalt inimestena rohkem häid sõnu ütlema, ei saa tunnustamist olla kunagi liiga palju - ei kodus, poes, külas ega töökohal. Ka tänased organisatsioonid ja juhid peavad mõistma, et vaid kuupalga eest töötaja pühendumist ei osta. Tunnustamine on oluline osa töötaja hoidmisel. Tihti seda alahinnatakse või ei osata teadlikult oma töös kasutada.
Tubli. Tubli! Tubli?
Nii võibki saada heast tahtest ja soovist oma inimesi tunnustada pelgalt sõnakõlks, mis korduva tegevusena muutub tapeediks ja mida enam tähelegi ei panda. Halvimal juhul võib tunnustuse saaja näha seda võltskiitusena ning kahelda edastatu väärtuses.
„Sa oled nii tubli", „olen su tööga rahul" on fraasid, mis võiks kuuluda iga juhi sõnavarasse, kuid seda lausudes peaks alati järgnema põhjendus, mis tunnustuse sisu avab. Kui juht tuleb kolmandat korda töötaja juurde täpselt sama jutuga, et too on tubli ja teeb oma tööd hästi, tekib töötaja peas meelehea asemel rohkelt küsimärke: "Milles ma siis tubli olen?", "Mida hästi teen?", "Äkki mu juht ei mõtle seda tõsiselt?". Möödaminnes öeldud lausejupp hakkab lõpuks oma eesmärgi vastu töötama.
Juht peab teadma, mille eest ta oma tiimiliiget või tiimi kiidab ja oskama seda ka siiralt ja sisukalt kommunikeerida. Nii lähtungi enda meeskonna puhul sellest, et alati tuleb igaüht tänada millegi konkreetse eest, vastates küsimustele: mis on see, mida ta hästi tegi? Töötaja kiitmiseks ei pea ootama suure projekti kulminatsiooni või jõulupidu. Tiivustavat tagasisidet tuleks anda igapäevaselt, tähistada väikseid võite või ka pealtnäha pisikesi tegusid. Et saaksin seda juhina üldse teha, pean olema inimeste tegevusega kursis, nendega kokku saama, üks ühele vestlema, infot vahetama.
Kõik ei taha kellasid ja vilesid
Pole kahtlustki, et iga inimtüüp tahab siirast tagasisidet. Iga inimene aga soovib saada tunnustust erinevalt. Diplom, kaelariputatud medal või avalik tänukõne ei ole alati kõigi jaoks see eelistatuim viis. Sellele vaatamata ei tähenda see, et kiitust ei oodataks. Väga oodatakse! Tagasihoidlikuma inimtüübi puhul ei maksa saavutust panna nimesildiga suure kella külge, kuna see võib tekitada saajas hoopis ebamugavust. Seetõttu tuleb hoolikalt läbi mõelda, kuidas kiidusõnad edastada. Nii võib näiteks tiimikoosolekul või -üritusel inimese asemel esile tõsta konkreetset tegevust, projekti või saavutust, välja tuua kliendi tagasiside jne. Tunnustuse saaja saab kaudse tagasiside kätte ilma liigse otsese tähelepanuta. Kuid kindlasti tuleks juhil pärast tänusõnad ka töötajale personaalselt ja nelja silma all edastada.
Tunnustades tugevamaks
Tunnustamine tiimis algab eeskujust - eelkõige juhist. Kuid vaid sellest ei piisa. Märkavat ja kiitvat käitumisviisi tuleks juurutada kogu meeskonnas ning see nõuab tööd. Ühel juhul kümnest võib see õnnestuda niisama, kuid üheksal korral on selle taga teadlik juhtimistöö. Üksteise tunnustamine on tähtis, kuna edukamad on just need tiimid, kes saavad hästi läbi ja hoiavad kokku. Nii, nagu me kõik vajame kiitust, vajab seda ka kolleeg. Kui märkame tiimis kolleegi head saavutust, tuleks talle seda ka öelda. Olgu selleks viis, kuidas ta klienti teenindab, filigraanselt projekti juhib või midagi kolmandat. Kasvame läbi oma tiimikaaslaste, seega aitab teiste tiivustamine ja julgustamine ka meil endil töös parem olla ja oma tugevusi arendada.
Leian, et tunnustamiskultuur käib käsikäes organisatsiooni üldise avatuse ja valmisolekuga tagasisidet anda - juhtidele, töötajatele, teise valdkonna tiimile. Elisas on tagasisidestamine ettevõtte DNAs ja igapäevatöö loomulik osa. Mida rohkem julgeme üksteisega ausalt suhelda, seda rohkem areneme töötajate ja organisatsioonina tervikuna. Seega usun, et kui õppida teadlikult ja siiralt inimesi tunnustama, pole inimeste võimetel piire.
