Asjatundja soovitused: neli ettepanekut, kuidas inimesi tiimides iseseisvamaks muuta

Tiimi arengus pole võimalik finišijoont ületada, triumfeerides võidukarikat vastu võttes sõnadega “valmis”. Paigale jäämine on hoopis häirekell ja tõstatab küsimuse, kas tiimil on piisavalt väljakutseid ja vastutuse võtmise võimalusi, märgib Elisa kõneteeninduse tiimijuht Astrid Tennokese. Ta pakub ka neli lahendust, mida sellises olukorras teha.

Ei ole olemas ideaalset tiimi, kus kõik oleks ühtlaselt tugevad ja oskaksid kõike laitmatult hästi. Ideaalsust taga ajada polegi ju tegelikult oluline. Tähtis on, et tiim areneks koos oma juhiga ning sooviks ühiselt edasi liikuda. Seda kõike ühes oma tugevuste ja nõrkustega. Milline on juhi roll tiimi arengu toetamisel? Jagan mõnda tähelepanekut oma juhiks kasvamise ja tiimi toetamise teekonnast.

1. Suuna inimesi võimalikult palju iseseisvuma

Tiimi pideva kasvu ja arengu suuna näitab tihtipeale küll kätte juht, kuid areng on peidus ikkagi inimestes endas. Olen veendunud, et juhi roll ei ole jagada käske ja keeldusid, vaid näha ja märgata iga inimest oma tiimis. Üles tuleks leida igaühe tugevused ja neid üheskoos töötajaga arendada.

Selleks tuleb luua selge ja läbipaistev plaan ning suunata inimest võimalikult palju iseseisvusele. Mida rohkem inimene tunneb, et tema roll tiimis on oluline ja mida enam ta ise selle eest on valmis vastutust võtma, seda paremini sujub nii tema kui ka tiimi koostöö. Nii liigutakse orgaaniliselt eesmärkide täitmise suunas.

Suurema vastutuse võtmiseks ei pea töötaja tiimis tohutult silma paistma, aga ta peaks selleks sobima isikuomadustelt. Vastutuse andmisega tuleb aga olla ka ettevaatlik ning mitte ette rutata. Kõik ei pruugi seda soovida või juhi soovitud ajahetkel selleks valmis olla. Ja see on igati aktsepteeritav ja mõistetav.

Hea indikaator, mis näitab tiimi koostöövõimet ja iseseisvust, on mõni periood, kus juht ei ole pidevalt kohal, näiteks puhkuste ajal. Kui tiim suudab olukordi lahendada ka siis, on see märk, et nad on võimelised üksteise tugevusi kasutades paremini toime tulema.

Selle poole püüdlen ka ise juhina. On kordi, kui see tuleb välja paremini, aga ka neid, kus tiim võib mingil põhjusel ebakindlust tunda. Need on õpikohad, mida hiljem koos analüüsida ja millest tulevikuks järeldusi teha.

2. Pane inimesed endasse uskuma

Sageli on kõik eeldused juba olemas, aga järgmisest arengusammust jääb puudu gramm enesekindlust või -usku. Seega on oluline pidev julgustamine ja toetamine. Kuidas seda teha?
Näiteks võib järk-järgult hakata oma inimestele igapäevastesse ülesannetesse lisama väikeseid väljakutseid.

Hästi toimib töötajate kaasamine erinevatesse projektidesse – olgu selleks näiteks kliendihaldussüsteemi välja töötamisel oma panuse andmine, töötubades osalemine, mõne väiksema kõrvalprojekti vedamine jne. Kaasata võiks nii neid, kelles on juhi hinnangul juba piisavalt küpsust, aga ka neid, kes järgmiseks sammuks veel 100% ei pruugi valmis olla. Tihti saab nõrku kohti vähendada just läbi tugevuste.

Hästi oluline on siin juhil ise töötajasse uskuda, öeldes: “ma tahaks, et sa selles projektis osaleksid, kuna usun, et saad väga hästi hakkama”. 85% protsendil olengi saanud vastu head tagasisidet ja tänu, et inimesse uskusin ja neid utsitasin. Loomulikult on olnud ka neid, kes on öelnud, et see ei olnud nende jaoks. Aga ka see on vägagi normaalne ja sellega tuleb arvestada.

3. Ära hoia inimesi tiimi püsivuse nimel kinni

Kindlasti ei tohiks olla eesmärk omaette, et tiim püsib aastaid samas koosluses. Samuti ei tohiks juht mõelda, et parimad tuleb vaid endale hoida. Näiteks klienditeenindusvaldkonnas on meie töö eripäraks pidev liikumine. Inimesed arenevad, liiguvad ettevõttesiseselt, õpivad kõrgkoolis ning leiavad endale ka uusi väljakutseid.

Hästi oluline on oma töötajat toetada, mistahes tema valikutes, ka siis, kui tee viib teda ettevõttest välja. Kui näen, et mõni inimene on oma töös saavutanud kõik, mis praegu võimalik, on igati normaalne julgustada teda näiteks kandideerima või soovitada teda majasiseselt uuele ametikohale.

Võib olla leiab inimene, et soovib karjääri hoopis teises ettevõttes teha. Ka sellisel juhul ei pruugi olla välistatud, et ta töötab mõni aeg mujal ja leiab hiljem tagasitee. Seetõttu on oluline ka siin tuge pakkuda ja uksed avatud hoida.

4. Ühised kokkulepped aitavad kiirelt ühele lainele jõuda

Meeskonna kokkuhoidmine ja koostöö toimib, kui on algusest peale paika pandud kokkulepped ja n-ö reeglid, kuidas töötatakse ja mis on just selles tiimis see „normaalsus“. Selliselt on ka uutel tiimiliikmetel lihtsam sisse elada ja sulanduda, sest on kokkulepitud, mida oodatakse ja kuidas käitutakse.

Hea on neid kokkuleppeid paar korda aastas üle vaadata ja vajadusel uuendada. Ladus igapäevatöö toetab omakorda tiimi arengut ja aitab kiiremini takistustest üle.

Kokkuvõtlikult on oluline:

• individuaalne lähenemine – iga inimesega tiimis tuleb tegeleda eraldi, välja selgitada tema tugevused ja neid arendada ning toetada
• märkamine ja julgustamine – inimestes on palju rohkem peidus, kui nad tihtipeale ise arvavad. Märka ja loo võimalusi igapäevasteks väikesteks väljakutseteks, mille läbi arenetakse ja enesekindlamaks saadakse. Julgusta ja paku ka võimalusi uutes projektides osalemiseks ja ise protsesside algatamiseks. Kuula päriselt, mida sinu inimene sulle räägib
• oskus õigel hetkel minna lasta – ara hoia inimeste arengut kinni ja lase neil minna, kui aeg on küps või näed, et nad võiksid karjääris uue arenguhüppe teha