Kas sa kuuled mind, boss? Aastase rahulolu-uuringu asemel küsi töötajalt iga päev üks küsimus
(22)
Enam kui aasta oleme elanud oludes, kus kontor ei ole enam töötamise sünonüüm. On meeskondi, kus teineteisega pole kokku saadud 13-14 kuud. Globaalsetes ettevõtetes ja kodust kaugel töötajatel on lisaks tekkinud olukorrad, kus tööd tuleb teha väga ebamugavast ajavööndist ja pered võivad reisipiirangute tõttu olla jõuga pikaks ajaks lahutatud.
Juhtidele seavad sellised muutunud olud uued nõudmised. Enne pandeemiat võis ikka veel kohata suhtumist, kus juhipoolse empaatia väljanäitamist peeti pigem nõrkuseks. Praegustes oludes ja virtuaalses suhtluses juhid ilma empaatiata töötajani lihtsalt ei jõua. Meie eludes on kriitiliste momentide hulk, olgu siis tervise või muutunud tingimustega seoses, oluliselt kasvanud ning mõistmist ootame ja vajame senisest enam.
Vaimset tervist toetavad ettevõtted pole enam erandid
Elan hetkel Filipiinide pealinnas Manilas ja suhtlen palju välislähetuses töötavate juhtidega. Eelmisel kevadel oli mul võimalus näha nihet globaalsete ettevõtete juhtide suhtumises. Kui märtsis karantiin välja kuulutati ja sadade suurte teeninduskeskuste töötajad enam kontorisse tulla ei saanud, panustasid juhid isiklikult, et töötajate kodudesse toimivad arvutitöökohad luua. Siinsetes oludes pole toimiv internetiühendus ega korraliku arvuti omamine kodus iseenesestmõistetavad. Nägin suhtumist, mis hindas ettevõtte tulemusest ja partneritele lubatud teenindusstandarditest veel tähtsamaks võimaluse oma inimestele palka edasi maksta.
Enne tervisekriisi olid need ettevõtteid, kes töötajate vaimse tervise toetamise oma mureks võtsid pigem erandlikud. Tänaseks on selliseid ettevõtteid palju nii Eestis kui ka Aasias. Vaimse tervisega seotud kulud on lisatud töötajate tervisekindlustusele ja loodud palju erinevaid toetusprogramme, kust töötajad vajadusel tuge saavad. Hoolimine ja empaatia on saanud uue praktilise väljenduse.
Zoomi lõunatest ei piisa
Olukorras, kus kõik töösuhted on nagunii videokeskkonda üle kolinud, oleme jõudnud piirini, kus midagi enamat sinna enam ei mahu. Esimesed korrad oli virtuaalne lõuna kolleegidega või võitude tähistamine Zoomis ehk peaaegu tore, aga peale enam kui aastat ei jaksa ega soovi me end enam virtuaalselt isiklikus plaanis avada. Kohvinurga vestlusi internet asendada ei suuda.
Senised kord aastas tehtavad töötajate rahulolu ja motivatsiooni uuringud ei ole isegi pandeemiata enam piisavad, sest muutused on kiired ja dünaamikat need ei ava. Ka kvartaalne lähenemine ei taga kindlust, et jooksvate juhtimisotsuste tegemiseks vajalik info pole juba aegunud. Vastused sõltuvad suurel määral sellest, kas küsitluse tegemise ajal vastati kodust, kus parasjagu oli teismelisel keeruline hetk, või kontorist, kus liikumissuundade põrandale kleepimine ei tundunud mõtestatud tegevusena.
Kuidas sellises olukorras tagada, et iga meeskonnaliige tunneks end jätkuvalt kaasatud ja motiveerituna, ka kodukontoris või sootuks teises riigis? Kuidas jõuab juhini info nende kolleegide kohta, kelle lootusetus või hirmud on parasjagu seljatanud ja kes vajab tähelepanu? Kiiresti saame reageerida juhul kui meil on töötajatega igapäevane ühendus. See saab oma olemuselt olla vaid kanal, mis töötab ilma, et sinna igapäevaselt keegi aega panustaks. Ideaalis toimib see märkamatult ja tõhusalt ning annab töötajatele veendumuse, et neid kuuldakse ja nende arvamusest hoolitakse.
Iga päev üks küsimus
Jooksva ülevaate puudumine ja seniste rahulolu- ning motivatsiooni uuringute kitsas fookus on pannud juhte otsima uusi lahendusi. Juhtide ja IT-entusiastide koostöös tekkinud Moticheck´i nimeline lahendus sündis rahulolematusest senikasutatud uuringuga. Õieti selle tulemuste relevantsusega kaks kuud pärast küsitlust. Katsetades jõuti lahenduseni, mis küsib töötajalt iga päev ühe küsimuse. Sellele vastamine ei röövi töötajalt väärtuslikku tööaega enam kui ühe „like'i" jagu Facebook´is. Kakskümmend küsimust kuus võimaldab avada palju laiema teemade ringi kui vaid rahulolu. Sellise jooksva uuringu tulemusena saab juht erinevaid tööelu tahke katva ülevaate oma meeskonna pulsisagedusest. Tulemuse, mis visualiseerib muutuse ja on kõigile tiimi liikmetele kättesaadav.
Muutunud olud toovad kaasa vajaduse muudatusteks töökorralduses. Olukorra hindamine vaid juhi vaatenurgast pole piisav. Muutuste keskel vajame senisest enam kõigi osapoolte mõtteid, et paremate otsusteni jõuda. Olen erinevates ettevõtetes kogunud innovaatilisi ideid ja kasutanud selleks mitmeid meetodeid. Tean, et kirja panemata mõtted jäävad enamasti proovimata ja ellu viimata. Usun, et kampaaniatest ja auhindadest enam toimib ka ideede kogumises mugavus. Anna mulle palun kord päevas meeldetuletus ja võimalus arvata või ettepanekut teha ning oluliselt suurem osa ideedest jõuab paberile. Mainitud Motichecki kasutajatelt saadud tagasiside alusel tõi juba esimene kasutuskuu kommentaare ja ettepanekuid sellises mahus, et nendega võiks terve aasta projektid sisustada. See näitab, kui palju on inimestes peidus vastuseid, mis ootavad küsimist ja tähelepanu.
Jätkuvalt keerulistes oludes soovime olla kuuldud ja tunda, et see, kuidas mul läheb, on oluline. Mitte ainult pere ja sõprade hulgas, vaid ka töö kontekstis. Seda ei vaja ainult töötajad, täpselt samuti vajavad seda juhid. Senised kommunikatsiooni kanalid ja küsimise viisid vajavad värskendamist.
