Mida tähendab usalduse kaotus juriidilises mõttes?

Usalduse kaotus kehtiva seaduse mõttes on üsna lai mõiste. Kohtupraktikat vaadates on usalduse kaotus tihti erinevate olukordade tagajärg. Usalduse kaotuse võib tingida lojaalsuskohustuse rikkumine või kahju tekitamine. Tegemist võib olla ka inimeste vahel toimunuga, näiteks kui on esinenud tagarääkimist või valeinfo levitamist kolleegide ja tööandja kohta. Ka klientide solvamine võib kaasa tuua usalduse kaotuse. Paraku ei ole võimalik usalduse kaotust väga lihtsalt selgitada.

Kuidas veenduda, et toimunut saab pidada töölepingu seaduse mõistes usalduse kaotuseks?

Seaduse järgi võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega tööandja kaotas tema vastu usalduse. See tähendab, et põhjuseks võib olla mingi tegu või ka tegevusetus, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Samas on seaduses veel neli kas otseselt või kaudselt usaldusega seotud punkti, mis käsitlevad olukordi, mille korral võib töösuhte erakorraliselt üles öelda.

Esiteks, kui töötajat on eelnevalt hoiatatud, kuid töötaja jätkab sellest hoolimata töökohustuste rikkumist. Näiteks kui töötajale on varem tehtud hoiatus alkoholijoobes tööle tulemise eest, kuid ka pärast hoiatuse tegemist kordub sama rikkumine.

Teiseks, kui töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu. Näiteks kui ettevõtte müügiesindaja on oma tegevuse või tegevusetuse tõttu kahjustanud kolmanda isiku usaldust tööandja vastu. See on näide usalduse kaotusest tööandja ja kolmanda isiku suhtes, mille on põhjustanud selle töötaja.

Kolmandaks, kui töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või loonud kahju tekkimise olukorra.

Neljandaks, kui töötaja on rikkunud saladuse hoidmise ja konkurentsipiirangu kohustust.

Need olukorrad on seotud usaldusega. See, mis põhjusel algatatakse töösuhte lõpetamine, sõltub tööandjast. Need näited võib liigitada ka usalduse kaotuse alla, aga sõltuvalt konkreetsest kaasusest saab tugineda ka ühele neljast punktist. Praktikas võib usalduse kaotamise sisustamine osutuda väga keeruliseks ja nõuda tööandjalt suurt pingutust. Mõningatel juhtudel on palju lihtsam ja selgem tugineda mõnele muule punktile. Ette on tulnud ka kaasusi, kus tööandja on algatanud töölepingu erakorralise ülesütlemise, tuginedes mitmele eelkirjeldatud punktile.

Kuidas usalduse kaotust hinnata?

Usalduse kaotuse puhul on väga oluline hinnata, mil määral on usaldust kahjustatud. Näiteks lojaalsuskohustuse rikkumisel tuleb põhjalikult kaaluda, kui olulist mõju see on avaldanud ja kas seda saab lugeda piisavaks, et põhjendada usalduse kaotust.

Mida tuleb usalduse kaotuse põhjendamisel arvestada?

Üldiselt tuleb töötajat töökohustuste rikkumise korral hoiatada. See ei kehti ainult usalduse kaotamise puhul, vaid ka teiste rikkumiste korral. Hoiatuse eesmärk on anda inimesele võimalus käitumist parandada. Kui hoiatuse tegemise järel olukord ei muutu ja esineb rikkumisi, siis on võimalik algatada töösuhte lõpetamine.

Samas tuleb hinnata ka rikkumise proportsionaalsust. Kui töötaja on 20 aastat laitmatult töötanud ja ühtäkki põhjustab rikkumise, siis tuleb hinnata selle rikkumise proportsionaalsust. Olukorda tuleb põhjalikult hinnata ja kaaluda, kas teha hoiatus või on tegemist niivõrd kaaluka rikkumisega, mille ainuvõimalikuks lahenduseks on töösuhte lõpetamise algatamine. Põhjalik hindamine on vajalik selleks, et hilisemate vaidluste korral oleks võimalik otsust sisukalt põhjendada.

Milline etteteatamise aeg rakendub usalduse kaotamise tõttu algatatud töösuhte lõpetamisele?

Riigikohtu lahendi järgi rakendub töölepingu lõpetamisest etteteatamine praktiliselt kõikidele juhtumitele, ka usalduse kaotamise korral. Töölepingu seadus annab võimaluse etteteatamise tähtajast mitte kinni pidada, kuid sel juhul peab tööandja suutma ära põhjendada, miks see on õigustatud. Paraku ei ole siin võimalik anda üht head juhtnööri, millest lähtuda.

Kui kiiresti tuleb tööandjatel rikkumistele reageerida?

Toon siin näite, mis on ka kohtupraktikast läbi käinud. Ettevõtte kütusekaardi kasutamisel on toime pandud rikkumine. Rikkumine ei tule kohe välja ehk sellele ei saa vahetult pärast tekkimist reageerida. Kui rikkumine ilmsiks tuleb, peaks tööandja võimalikult kiiresti reageerima, kuid raske on öelda, kui kiiresti täpselt.

Kui eelkirjeldatud rikkumise ilmnemisel tööandja lähima nädala jooksul ei reageeri, siis võib tekkida küsimus, kas ta aktsepteeris kütusekaardi valesti kasutamist. Mida kiiremini rikkumistele reageeritakse, seda parem, sest viivitamine võib tööandjale hilisemates vaidlustes kätte maksta. Paratamatult tekib pika viivituse korral küsimus, kas tööandja ei pidanud rikkumist tegelikult oluliseks.

Kellelt saab taolistes olukordades nõu küsida?

Kindlasti saab nõu küsida Tööinspektsiooni juristidelt. Nemad annavad nõu ja juhivad tähelepanu, millistele aspektidele mõelda. Küll aga ei saa eeldada, et nemad põhjenduse kokku kirjutaksid või siis hilisemates vaidlustes esindajaks tuleksid. Kui tekib raskusi töörikkumiste hindamisel, siis on võimalik abi saamiseks pöörduda ka teiste juristide poole, kes saavad võimaliku vaidluse tekkimisel tööandjat esindada.

Praktika on paraku näidanud, et rikkumistele ei reageerita piisavalt kiiresti. Mina soovitan rikkumise teatavaks saamisele samal või järgmisel päeval pöörduda nõu saamiseks Tööinspektsiooni juristi poole. Kui on täiendavat abi vaja, siis mõne teise juristi poole. Oluline on rikkumistele võimalikult kiiresti reageerida. See aitab ära hoida võimalikud hilisemad sekeldused.