Küsimusele vastab tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Piret Kaljula:

Tööandja peab töötajatele teada andma töökeskkonna riskide hindamise tulemustest, sealhulgas terviseriskidest ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest. Töötajatele tuleb selgitada, millised on riskianalüüsiga tuvastatud võimalikud ohukohad (näiteks nakkusoht konkreetses ettevõttes, konkreetset tööd tehes) ning millised on meetmed, mida rakendatakse.

Kohustused on mõlemal poolel:

• tööandjal on õigus nõuda töötajalt isikukaitsevahendi kasutamist ja seda kontrollida;

• töötajal on kohustus kasutada isikukaitsevahendit.

Töötajal on ühest küljest selge kohustus kasutada isikukaitsevahendit vastavalt kasutusjuhendile ja tööandja antud juhistele.

Teisalt peab tööandja samuti tagama, et töötaja oma kohustust täidaks. Selleks peab tööandja kontrollima isikukaitsevahendite kasutamist. Kontrollima ei pea pidevalt, ent niipalju kui vajalik. Näiteks võiks kohustuse kehtestamise järgselt kontrollida tihedamini seni, kuni töötajad maskide kandmisega ära harjuvad, ning seejärel juba pisteliselt kontrollida. Kontrollimise sageduse määrab tööandja ning see võib ettevõtetes olla väga erinev sõltuvalt üldisest ohutuskultuurist.

Seega ei lõpe tööandja vastutus hetkel, kui ta on isikukaitsevahendi väljastanud

Kuigi töötajal on kohustus isikukaitsevahendit kasutama, peab tööandja ka kontrollima, kas töötaja seda kohustust ka täidab.

Kui kontrollimiste käigus selgub, et vaatamata tööandja märkustele ei kasuta töötaja isikukaitsevahendeid, võib tööandja töötajat hoiatada. Hoiatus on üks võimalusi, kuidas tööandja oma ettevõttes tööd korraldab ning tööalasele käitumisele ja töökohustuste rikkumisele reageerib.

Kui töötaja on reegleid rikkunud, tuleb tema tähelepanu sellele juhtida ning anda talle võimalus käitumist parandada. Hoiatus võib olla nii suuline kui kirjalik, kuid tööandja peab olema hiljem võimeline hoiatuse tegemist tõendama.

Väga äärmusliku variandina ja juhul, kui hoiatamine ei aita ning töötaja rikub endiselt oma kohustusi, võib tööandja töösuhte erakorraliselt üles öelda, sest töötaja on vaatamata hoiatusele eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.

Töölepingut üles üteldes tuleb järgida etteteatamistähtaegu välja arvatud juhul, kui tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist tähtaja lõppemiseni või kokkulepitud tähtaja saabumiseni. Sel juhul võib tööandja töösuhte üles öelda mõistliku aja jooksul. See, mis on mõistlik aeg, tuleb hinnata tööandjal (nö päevapäevalt, nädala pärast või muu aeg). Tööleping üteldakse üles kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri jms), kusjuures tööandja peab ülesütlemist igal juhul põhjendama.