Töökoha romantikast olgu ainult rõõmu: suhe alluvaga kokku ei klapi?
(8)
Kuidas aga tagada, et romantilised suhted ei muudaks töötamist keeruliseks? Soovitusi jagavad Swedbanki personalijuht Ülle Matt ja Telia personaliüksuse direktor Ingrid Viinapuu.
„On suur õnn, kui inimene leiab endale sobiva kaaslase. Me veedame palju aega tööl ja on loogiline, et kaaslane leitakse kohast, kus on ühised huvid ja väärtused. Tööandja ei tohiks suhtele kätt ette panna või teha inimeste elu keeruliseks. Pangas on meil aga oluline lähtuda Euroopa direktiividest, Eesti krediidiasutuste seadusest ja töösuhteid reguleerivatest aktidest ning vältida majanduslikke huvide konflikte ka otsuste tegemise juures. Seega peavad meie töötajad kord aastas täitma majanduslike huvide deklaratsiooni, milles antakse teada ka lähedastest suhetest kolleegidega,“ rääkis Ülle Matt.
Telias suhtutakse romantilistesse suhetesse töökohal samuti positiivselt.
„Meil on palju inimesi, kes ongi leidnud endale elukaaslase või abikaasa töökaaslaste seast. Suhted – nii romantilised, sõprus- kui ka sugulussuhted – muutuvad tööandjale oluliseks siis, kui need võivad potentsiaalselt segada tööalaste otsuste tegemist ehk tekib huvide konflikt. Huvide konflikti vältimiseks on töötaja kohustatud vahetut juhti teavitama, kui on tekkinud suhe kolleegi või olulise koostööpartneriga,“ avas Ingrid Viinapuu.
Romantiline suhe ja otsealluvus ei klapi kokku
Lisaks huvide konflikti vältimisele pööratakse mõlemas organisatsioonis suurt tähelepanu suhetele, mis tekivad omavahelises alluvussuhtes olevate inimeste vahel.
„See olukord võib olla keeruline nii suhtes olevatele inimestele endile kui ka teistele tiimi liikmetele. Pole mõtet inimesi sellises olukorras hoida. Kui vähegi võimalik, aitame ühel suhte osapoolel leida uue koha organisatsiooni mõnes teises üksuses. Alati pole võimalik kohe järgmisest päevast või nädalast midagi muuta, aga tuleb tekitada plaan, et olukord muutuks esimesel võimalusel,“ põhjendas Viinapuu.
Matt sõnas, et ka Swedbankis on tekkinud suhteid ülemuste ja alluvate vahel ning üks osapool on vahetanud seetõttu töökoha.
„Jõuga üleviimisi ei ole me pidanud selle aja jooksul, mis ma pangas olen töötanud, kordagi tegema. Meie inimesed teevad ise otsused ja järeldused, vajadusel leiavadki uue väljakutse mõnes teises osakonnas. Selle eelduseks on tugev sisemine eetika ja vastutustunne, mis sõltuvad inimesest endast, aga kindlasti ka ettevõtte väärtustest,“ selgitab Matt.
Romantiline suhe võib olla positiivseks tõukeks karjääri edendamisel. „On olnud olukordi, kus suhte tõttu on tekkinud huvide konflikt, mis on pannud ringi vaatama, et mida muud võiks veel teha, et Telias töötamist jätkata, aga mitte olla kallimaga lähedases töösuhtes. Näiteks on mõni tehnik end erialaselt täiendanud ja tänu omandatud sertifikaatidele liikunud teenindusüksusest tehnoloogiaüksusesse või on mõni spetsialist otsustanud juhi karjääri kasuks,“ tõi Viinapuu näiteid.
Suhetest teavitamine peab olema mugav
Telias on lähisuhtest teatamiseks kaks viisi. „Meil on juhtide ja töötajate vahel regulaarsed üks ühele vestlused, mida kutsume check-in’ideks. Esimene võimalus suhtest juhile teada anda on just neil vestlustel. Samuti on meil siseveebis olemas koht, kus saab igal ajahetkel mainitud suhtest teada anda.
Lisaks suuname ca 300 organisatsiooni võtmetöötajat ja juhti kord aastas digitaalset huvide konflikti vormi täitma. Sinna sisestatakse teise osapoole nimi ja kirjeldatakse, milles potentsiaalne huvide konflikt seisneb. Täidetud vorm liigub edasi juhile ja personaliüksusesse, misjärel juht otsustab, kas sellega on vaja midagi edasi teha või mitte.
Juhil on alati võimalus nõu pidada ka meie eetika ja vastavuse koordinaatoriga,“ rääkis Viinapuu. Viinapuu soovitab suhetest teatamise teha võimalikult lihtsaks ja mugavaks. „Kui me oleksime teinud reegli, et lähedaste suhete tekkimisel võta teavitamiseks ühendust üksuse juhi või personalijuhiga, siis oleks see inimesele selgelt ebamugav ja ta ilmselt ei teataks oma suhtest. Suhetest teatamise süsteemi välja mõeldes tuleks kindlasti mõelda oma inimeste eelistatud suhtlemisviiside peale ja valida neile sobivaim,“ soovitas ta.
Organisatsioonikultuur on kõige alus
Selleks et inimene huvide konflikte vältida oskaks ja julgeks suhetest teavitada, on olulised usaldus, teadmised ja organisatsioonikultuur.
„Kui inimene kardab, et teatamise tulemusena võib temaga juhtuda midagi halba, siis ta ei teavita kunagi. Usaldus ei ole kunagi ühepoolne ja see oleneb kogu igapäevasest organisatsioonikultuurist. Ma olen seda meelt, et ettevõtted ei peaks tekitama karistusmehhanisme, vaid pigem on vaja suurendada teadlikkust, et inimesed suudaksid olukorda määratleda, otsustada ja liikuda õiges suunas,“ rääkis Matt.
Mida aga teha, kui tekib huvide konflikti oht?
Matt soovitab leida lahenduse loominguliselt ja mitte kinni jääda raamidesse. „Alati saab muuta otsustusahelat, delegeerimist vms. Olen varasemas töös näinud kõrvalt üht kahetsusväärset olukorda, kus juhtkonnakaaslaste romantilise suhte väljatulemisel tekkis peataolek ja üks suhte osapool sunniti päevapealt lahkuma. Sellist šokki ei ole kellelegi vaja. Asju saab rahulikult lahendada, kuid selleks peavad põhimõtted ja suhetest teadaandmise kord olema paigas,“ soovitas ta.
Enne kui hakata romantilisi suhteid ettevõttes reguleerima, tasub mõelda, miks neid reguleerida soovitakse. „Tuleks läbi mõelda, mis on selliste suhete mõju äritegevusele või organisatsiooni kultuurile. Meile Telias on oluline, et kõiki inimesi koheldaks võrdselt ning kehtestatud reeglid oleksid mõistlikud ja toetaksid tööalast õnnestumist. Me ei soovi kindlasti seda teemat üle reguleerida,“ ütles Viinapuu. Liigse reguleerimise eest hoiatab ka Matt: „Me ei peaks üle reguleerima, vaid suurendama inimeste sisemist vastutust. Koos on võimalik normaalselt töötada ka siis, kui ollakse romantilistes, lähedastes või sõprussuhetes. Peaasi, et ettevõtte väärtused on tasemel.“
Lugu ilmus ajakirjas Tööelu
