Stanfordi ülikooli professor: ärge laske töötajatel kodukontoripäevi valida

Kui USA osariigid ja föderaalvalitsus hakkasid COVID-ist tulenevaid piiranguid vähendama ning ettevõtted ja töötajad hakkasid kontorisse naasmise plaane tegema, on üks asi selgeks saamas – kodukontoris töötamise tulevik on hübriidne.

Minu ja mu kolleegide Jose Maria Barrero ja Steven J. Davise uuring ning arutelud sadade juhtidega eri tegevusharudest näitasid, et umbes 70% ettevõtetest, alates väikestest ettevõtetest kuni suurte rahvusvaheliste kontsernideni, nagu Google, Citi ja HSBC, plaanivad võtta kasutusele mingil kujul hübriidtöö.

Siin tekib aga üks vastuoluline küsimus: kui palju valikuvabadust peaks töötajatel selles valdkonnas olema?

Ühest küljest toetavad paljud juhid väga mõtet, et nende töötajad peaksid saama määrata oma graafiku ise. Oleme jälginud rohkem kui 30 000 ameeriklast alates 2020. aasta maist ja meie uurimisandmete kohaselt arvab 32% töötajatest, et nad ei soovi pärast pandeemiat enam kontorisse tööle minna. Need on sageli inimesed, kellel on väikesed lapsed, kes elavad äärelinnades, kelle jaoks on igapäevane sõit tööle tülikas ja kodukontor võib olla üsna meeldiv. Teises äärmuses on 21% töötajaid, kes ei taha enam ühtegi päeva kodus töötada. Need on sageli noored vallalised töötajad või linnakorteris üksi elavad inimesed, kelle lapsed on juba täiskasvanuks saanud. Arvestades niivõrd erinevaid arvamusi, tundub loomulik, et peaks laskma neil valida. Üks juht ütles mulle: „Ma kohtlen oma meeskonda nagu täiskasvanuid. Nad saavad otsustada, millal ja kus nad töötavad, peaasi, et töö saab tehtud."

Ent teised väljendavad kaht muret, mis (pärast viimase aasta jooksul sadade organisatsioonidega kõnelemist) on pannud mind muutma oma nõuannet – toetamise asemel olen selle vastu, et töötajad saaksid ise oma kodukontoripäevi valida.

Üks probleem on hübriidmeeskonna juhtimine, kui osa inimesi on kodus ja osa kontoris. Kuulen pidevat muret, et see loob kontorisisese rühma ja kodukontori rühma. Kodukontoris töötajad näevad virtuaalkoosolekul kontori konverentsiruumis pilke või kuulevad sosinaid, aga ei oska täpselt öelda, mis toimub. Isegi kui ettevõtted püüavad sellist olukorda vältida, nõudes töötajatelt videokõnede tegemist oma laua tagant, on kodukontoritöötajad mulle öelnud, et nad tunnevad end ikka väljajäetuna. Nad teavad, et pärast koosoleku lõppu saavad kontoritöötajad koridoris lobiseda või minna koos kohvile. Teine mure on mitmekesisuse vähenemine. Tuleb välja, et need inimesed, kes soovivad pärast pandeemiat kodust töötada, ei ole juhuslik hulk. Näiteks leidsime oma uuringus, et ülikooli lõpetanutest, kellel on väikesed lapsed, soovivad naised töötada kogu aeg kodus peaaegu 50% rohkem kui mehed.

See on muret tekitav, arvestades, et kodus töötamine võib kahjustada inimese karjääri, kui tema kolleegid töötavad kontoris. 2014. aastal Hiinas tehtud uuringus jagasime ühes suurettevõttes 250 vabatahtlikku rühmadesse, millest üks tegi neli päeva nädalas kaugtööd ja teine jäi täistööajaga kontorisse. Selgus, et kodukontoris töötajatel oli 21 kuu järel 50% väiksem edutamise võimalus kui nende kontoris töötanud kolleegidel. Kodukontoritöötajate edutamise vähesust selgitavad ka kommentaarid, mida olen juhtidelt aastate jooksul kuulnud. Nad tunnistasid sageli, et nende meeskonda kuuluvad kodukontoritöötajad jäävad sageli edutamisest ilma, sest nad on kontorist võõrandunud.

Kõike eelnevat arvestades on ilmne, et töötajatel oma kodukontoripäevade valimise lubamine võib tekitada mitmekesisuse kriisi. Vallalised noored mehed saavad valida kontorisse tulekuks viis päeva nädalas ja panna ettevõtte kiiresti kasvama, kuid väikeste lastega töötajaid, eriti naisi, kes valivad kodukontori mitmeks päevaks nädalas, hoitakse tagasi. See tooks ettevõtetele kaasa mitmekesisuse vähenemise ja oleks ka justkui juriidiline viitsütikuga pomm.

Seega olen muutnud meelt ja hakanud ettevõtetele andma nõu, et juhid ise peaksid otsustama, millistel päevadel nende töötajad kodukontoris viibivad. Näiteks kui juht valib kodukontoripäevadeks kolmapäeva ja reede, võiksid kõik teistel päevadel kontorisse tulla. Ainus erand on uued töötajad, kes peaksid tulema esimesel aastal kontorisse veel ühe päeva nädalas, et teiste uute kolleegidega sõbruneda.

Muidugi peaksid ettevõtted, kes soovivad oma kontoripinda tõhusalt kasutada, keskselt haldama ka seda, millised meeskonnad millistel päevadel kontorisse tulevad. Muidu on hoone tühi esmaspäeval ja reedel, kui kõik tahavad kodukontorist töötada, ja ülejäänud nädala ülerahvastatud. Koostöö edendamiseks peaksid ettevõtted veenduma, et sageli koos töötavatel meeskondadel oleks vähemalt kaks päeva, millal nad koos kontoris viibivad.

Pandeemia on hakanud oluliselt muutma seda, kuidas me töötame, ja meie uuringud on näidanud, et see võib muuta ettevõtted produktiivsemaks ja töötajad õnnelikumaks. Ent nagu kõigi revolutsioonide puhul, on ka seda keeruline juhtida ning ettevõtted vajavad tippjuhtkonna tuge, et tööjõud püsiks mitmekesine ja oleks tõeliselt kaasav.

Artikkel on refereeritud tööinspektsiooni ajakirjast Tööelu.