Iga viies töötaja otsib uut kohta. Mida teha?

Tööjõud on demograafiliste teguritega piiratud ressurss. Kahanev ressurss. Praegune majanduse kiire taastumine tähendab tööandjatele tööjõu üha süsteemsemat ja nutikamat planeerimist, et õiged inimesed õigel ajal õiges kohas oleks.

Tööandja, kes praegu värbamistegevustega uimerdab, peab lihtsalt leppima keskmiselt 20% suuremate värbamiskuludega ja võimalusega, et tööprotsessid jäävad seisma.

Perioodil 2021–2022 ennustatakse majanduskasvu kuni 4,2% aastas. Töötajate leidmise ja hoidmise strateegiline vaade muutub lähiajal igas valdkonnas ülioluliseks.

Kasvaval turul saab kogenud töötajast rariteetne kaup, mis tähendab, et lisaks värbamiskulude kasvule tuleks otsa vaadata ka oma organisatsiooni töötajate voolavuse ja rahuolu näitajatele. Instar EBC uuringutele tuginedes otsib igal ajahetkel iga viies töötaja aktiivselt uut tööd. Vaid 9% tudengitest, 11% kutsekoolide õpilastest ja 19% kogenud töötajatest on leidnud ootustele vastava ametikoha. Kas teate, kuidas teie töötajatel tegelikult läheb?

Kõigile meeldimise asemel kõneta enda kandidaati otse

Värbamiskulusid aitab oluliselt kokku hoida eristuv tööandja bränd, mis keskendub valitud sihtrühmale, kasutades seejuures tööandja ja värbamisturundusvõtted. Bränd peab kõnetama ka seniseid töötajaid, kelle töökogemus on kõige usaldusväärsem infoallikas tulevaste töötajate silmis.

Me ei väsi kordamast, et võitluses parimate töötajate nimel ei saa meeldida kõigile. Mida täpsemalt sobiliku kandidaadi persoon teada on, seda tulemuslikumad on värbamis- ja turundustegevused. See on ka põhjus, miks Instar EBC-ga viimased 12 aastat Eesti inimeste tööootusi ja atraktiivseid tööandjaid on välja selgitanud.

1. Järelkasvutegevustega alusta varem, mitte hiljem

62% Eesti tudengitest ja 43% kutsekoolide õppuritest käivad kooli kõrvalt tööd ning ca 10% leiavad juba kooli ajal töökoha, millega soovivad end pikemaks ajaks siduda. Kui tööandja praktikante ei võta või ei paku noortele võimalusi, on naiivne arvata, et nad jäävad lihtsalt ripakile. Nad liiguvad tööturu konkurentide juurde, kus kasvavadki kogemustega spetsialistiks. Kogemustega spetsialisti on keerulisem enda juurde meelitada. Seega: järelkasvuga tegelemine aitab organisatsioonil pikas perspektiivis kulusid kokku hoida.

2. Ole paindlik

Õppimisvõimalused on viimaste aastate jooksul oluliselt paindlikumaks muutunud. 2021. aasta Instar EBC uuringu kohaselt töötab kooli kõrvalt täisajaga 53% töötavatest tudengitest ja 61% töötavatest kutseõppuritest. Seetõttu peavad noored organisatsiooni kompensatsioonipaketis võrdselt olulisteks keskmisest kõrgemat töötasu ja paindlikku tööaega. Järgnevad lisapuhkuse võimalus või võimalus töötada kodus. Aasta-aastalt kasvab noorte hulk, kes soovivad olla endale ise tööandjaks. 2021. aastal soovib viiendik noortest töötada erasektoris iseenda tööandjana.

3. Strateegiline sisekommunikatsioon on strateegiline eelis

2020. aastal olulisimaks töökoha valikut mõjutavaks teguriks tõusnud töötajate võrdne ja aus kohtlemine on esimene ka sel aastal. Kui varem ei jõudnud väikesed hõõrumised suure publiku ette, siis praegu võib ka ebaõiglaselt tõstatatud teema sotsiaalmeedias massideni levida. Sisemise tööandja brändi seisukohalt on läbipaistev sisekommunikatsioon, oma töötajate kaasamine ja kuulamine esmajärgulised. Julgus kollektiiviga ebamugavatel teemadel rääkida on selge konkurentsieelis. Just sellest võrsub võrdne ja aus kohtlemine viisil, mida ka töötajad tunnetavad.

4. Kasuta väärtusi sõelana

Liberalism on iroonilisel kombel kaasa toonud altruistlike väärtuste kasvu. Räägime võrdsusest, aususest ja keskkonnateadlikust käitumisest. Noorte jaoks on töökoha valimisel üha olulisem väärtuste ja tõekspidamiste sobivus tööandjaga, mistõttu mängib tööandja väärtuspakkumine aina suuremat rolli selles, mille alusel väärtuste sobivust hinnatakse.

Organisatsioonile on väärtuspakkumine seega hea viis sobilike kandidaatide väljasõelumiseks ja kõnetamiseks. Mõistlik on olla aus ja anda edasi oma organisatsiooni tõelisi väärtusi ning kultuuri. Kandidaate võib tulla küll vähem, kuid nad on see-eest kvaliteetsemad ja organisatsiooni eesmärkide osas särasilmsemad.

2021. aastal võidab see, kes teab, kus ta kandidaadid on

Jõupositsioonid on vahetumas: üha rohkem noori ootab, et tööandjad püüaksid nende tähelepanu, mitte vastupidi.

Kehtib tavapärane reegel: töökuulutust tuleks jagada seal, kus on sihtgrupp. 82% tudengitest ja 73% kutseõppuritest kasutab iga päev Facebooki, Instagrami vastavalt 70% ja 64% ja YouTube’i 67% ning 65%. Võrreldes aastatagusega on YouTube´i igapäevane kasutus kasvanud ja Instagramist saanud video-first (eesti k video esimesena) kanal, mis viitab video sisuloome tähtsuse kasvule.

Tööandja brändingu 24/7 kiosk on aga organisatsiooni karjäärileht. See on koht, kus organisatsioon saab näidata, mida tegelikult tähendab „huvitav ja arendav töö”, jagada oma töötajate ning organisatsiooni tõelist lugu. 92% tudengitest ja 89% kutsekooli noortest peab organisatsiooni kodulehte kõige olulisemaks kanaliks tööandja kohta info otsimisel.

See koondab kõigis teistes turundus- ja kommunikatsioonikanalites loodud narratiivid tervikuks; täpsustab ja iseloomustab. Küsimus ei ole selles, kas karjäärileht on oluline, vaid pigem selles, kuidas luua eristuv ja organisatsiooni lugu välja toov karjäärileht.

Tööandja kuvandi juhtimine on teadlik tegevus. Sõltumata sellest, kas olete oma organisatsiooniga selle teekonna alguses või olete sellega juba pikalt tegelenud, on tähtis mõõta tulemusi ja mõista, kuivõrd atraktiivne olete oma sihtrühmas.

www.instar.ee