LUGEJA KÜSIB | Mu töökoht eeldab vaktsineerimist, aga ma ei soovi seda. Kas saan ülesütlemise korral hüvitist?

Tööandja sai valmis riskianalüüsi, mis näitab, et minu töökohal on vajalik vaktsineerimine. Mina aga pole vaktsineeritud. Tööandja tegi mulle kirjaliku hoiatuse ning andis tähtaja, mis ajaks pean esitama tõendi, et olen vaktsiini saanud. Kui ma seda ei esita, öeldakse töösuhe erakorraliselt üles töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3 alusel. Kas see ülesütlemise alus on kohane? Kas tööandja peab maksma mulle lõpparvega ka hüvitist?

Küsimusele vastab tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist Sandra Kuus:

Töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3 ülesütlemise alusena eeldab, et töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.

Tööinspektsioon on seisukohal, et olukorras, kus tööandja on riske hinnanud, võtnud kasutusele kõik muud meetmed riskide maandamiseks ja leidnud, et antud töökohal saab töötada ainult vaktsineeritud töötaja, siis võib olla õiguspärane töölepingu erakorraline ülesütlemine § 88 lg 1 p 2 töötajaga, kes ei ole lasknud ennast vaktsineerida.

Kindlasti tuleb töötajat enne töölepingu ülesütlemist hoiatada.

Kui töösuhe üteldakse üles töötajast tuleneval põhjusel, siis ei pea tööandja töötajale hüvitist maksma, nagu on ette nähtud nt koondamise puhul.

Töötaja jaoks on oluline, kas leping üteldakse üles punkti 2 või punkti 3 alusel. Kui töösuhe lõppeb TLS punkt 2 alusel, annab see töötajale õiguse taotleda töötuskindlushüvitist, kuid TLS punkt 3. alusel seda taotleda ei saa.

Lõpliku hinnangu, kas töölepingu ülesütlemine on seadusega kooskõlas, s.h. ülesütlemise aluse osas, saab anda töövaidlusorgan (töövaidluskomisjon või kohus).

Igal juhul on töötajal õigus tööandja erakorralist ülesütlemisavaldust vaidlustada, esitades selleks avalduse töövaidluskomisjoni või hagi kohtusse 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest.

Kui töövaidlusorgan leiab, et tööandja on töölepingu õigusvastaselt üles öelnud, on töötajal TLS § 109 lg 1 kohaselt võimalik nõuda hüvitist kuni töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.