Advokaadid selgitavad: mida arvestada, kui kriisi tõttu tuleb hakata töötajate palka vähendama
Toome siinkohal ära, mida peab sellisel juhul arvesse võtma.
Esinema peab kaks eeltingimust
Töölepinguseaduse § 37 alusel on tööandjal võimalus ühepoolselt, ilma töötaja nõusolekuta, töötaja töötasu ajutiselt vähendada mõistliku ulatuseni. Vastava õiguse tekkimist tuleb hinnata juhtumipõhiselt ning täidetud peab olema kaks eeldust:
- tööandja jaoks peab olema tekkinud olukord, kus ta ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd; ja
- kui töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.
Esimene eeldus tähendab seda, et tööandja ei saa töötaja töötasu vähendada oma ettevõtlusriski maandamiseks, mis sõltub tööandja enda poolt mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest. Tööandja jaoks ei ole olukord ettenägematu siis kui ta töölepingu sõlmimisel teadis ette, et teatud ajal aastas töömaht oluliselt väheneb tulenevalt tema ärispetsiifikast. Sarnane regulatsioon on ette nähtud ka teiste lepinguliste kohustuste täitmisega raskustesse sattumisel kohaldatava võlaõigusseaduse vääramatu jõu definitsiooniga. Tegemist on asjaoluga, mida võlgnik ei saanud mõjutada ja mõistlikkuse põhimõttest lähtudes ei saanud temalt oodata, et ta selle asjaoluga arvestaks, seda väldiks või takistava asjaolu või selle tagajärje ületaks. Kahtlemata on eriolukord üks selliseid olukordi.
Lisaks sellele peab aga olema ka täidetud teine eeldus ehk tööandjal on töötasu kokkulepitud ulatuses väljamaksmine ebamõistlikult koormav. Seega isegi kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tagada kokkulepitud mahus tööd, kuid tal on piisavalt rahalisi vahendeid, et kriisist välja tulla, siis ei ole töötasu maksmine tööandja jaoks ebamõistlikult koormav ja tööandja on kohustatud töötajatele välja maksma kokkulepitud töötasu. Vaidluse korral peab tööandja tõendama, millistele objektiivsetele asjaoludele ta tugines töötasu vähendamisel.
Kui eelpool mainitud tingimused on täidetud on tööandjal sisuliselt õigus töötaja töötasu ajutiselt vähendada.
Töötasu vähendamise periood ja ulatus
Töötasu saab ajutiselt vähendada kuni kolmeks kuuks, mis võib jaguneda 12-kuulise ajavahemiku peale. 12-kuuline periood ei ole kalendriaasta, vaid perioodi hakatakse lugema päevast mil töötasu vähendati. Kui töötasu vähendatakse alates 1. aprillist 2020, siis on võimalik töötasu vähendada kuni 30. märtsini 2021, kuid mitte rohkem kui kolm kuud kokku. Töötasu ei pea vähendama kolm kuud järjest. Kui see aeg on ületatud, siis tuleks järgmise abinõuna mõelda töökohtade koondamise peale. Samuti on võimalik kokkuleppel muuta töömahtu ja töötasu, puhkuste graafikut või anda tasustamata puhkust.
Töötaja töötasu saab vähendada vaid mõistliku ulatuseni. Mis on mõistlik ulatus, seda seadus ei täpsusta, kuid seab siiski miinimumi, alla mille töötasu vähendad ei tohi. Selleks on Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, mis 2020 aasta algusest on 584 eurot ja miinimumtunnitasu 3,48 eurot. Kui töötaja juba saab miinimumtöötasu, siis tema töötasu ei ole tööandjal õigus ühepoolselt vähendada ning isegi kui tal ei ole võimalik tööd anda, siis tuleb maksta ikkagi miinimumtasu. Miinimumtöötasu saavate töötajate puhul on võimalik töötasu vähendada üksnes poolte kokkuleppel, kuid siis tuleb viia töötaja ka osalisele tööajale.
Kui töötaja ei nõustu töötasu vähendamisega
Tööandjal ei ole kohustus samaaegselt töötasu vähendamisega töötaja töömahtu vastavas ulatuses vähendada. Sisuliselt tähendab see seda, et tööandja võib töötaja töötasu vähendada näiteks 50%, kuid anda tööd näiteks 80% ulatuses. Kui selline olukord on tekkinud, siis on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.
Pärast töötasu vähendamist on töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda teatades sellest viis tööpäeva ette. Sellisel juhul kohustub tööandja töötajale tasuma hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ning töötajal on õigus saada kindlustushüvitist töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras sarnaselt koondamise korral.
Alternatiivide kaalumine ja töötajatega konsulteerimine
Tööandjapoolne töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede. Seadus kohustab kaaluma võimalust töötajate tööd ümber korraldada, pakkudes neile teist tööd ja töötajatega töötasu vähendamise osas nõu pidada. Samuti ei tohi töötajaid töötasu vähendamisel diskrimineerida.
Teist tööd peaks pakkuma vabadele ametikohtadele, ka sellistele, mis ei vasta töötaja kvalifikatsiooni tasemele, kuid töötaja saaks pakutaval ametikohal oma teadmiste ja oskustega tööandja hinnangul hakkama. Kuigi tööandjal on kohustus töötajale võimaluse korral teist tööd pakkuda, siis töötajal ei ole kohustust talle pakutavat teist tööd vastu võtta.
Enne töötajate töötasu vähendamise otsustamist on tööandjal kohustus kaasata informeerimise ja konsulteerimise kaudu töötajate usaldusisikut või tema puudumisel töötajad eesmärgiga leida mõlema poole huve võimalikult suurel määral arvestava lahenduseni. Töötasu vähendamisest tuleb ette teatada kirjalikult või näiteks e-posti teel vähemalt 14 kalendripäeva ning samuti tuleb anda olulist teavet viisil, mis võimaldab töötajatel teabega põhjalikult tutvuda ja vajaduse korral valmistuda tööandjaga dialoogiks.
Seega tuleb anda ka ülevaade tööandja majanduslikust ja tööhõive olukorrast ning nende võimalikust arengust ja muudest töötajate huve puudutavatest asjaoludest ja mõjust töötajatele. Sellise teate saatmisega algab tööandja ja töötajatevaheline konsulteerimine ning usaldusisik või töötaja peab andma oma arvamuse 7 kalendripäeva jooksul vastava teate saamisest. Tööandjale ei ole töötajate arvamus siduv, kuid tööandja peab mittearvestamist esimesel võimalusel kirjalikult põhjendama. Kui tööandja otsustab siiski töötasu vähendada, siis ta peab otsuses teatavaks tegema ka kuupäeva, mis ajast töötasu vähendatakse ja kui kauaks.
