Bossile pugemine toob firmale kahju ehk kuidas saada hakkama töötajaga, kes püüab sulle kogu aeg meeldida?

 (5)
Pugemine.
Pugemine. Foto: Scanpix, PantherMedia / Arne Trautmann

Iga juht teab, et tal ei tohi olla lemmikuid, sest meeskonnas toob see rahulolematust ning lahkhelisid. Samas on töökollektiivis alati neid töötajaid, kes tahavad siseringi kuuluda ning sageli keskenduvad nad juhile igati meele järele olemisele ning tema heakskiidu pälvimisele.

Harvard Business Reviews kirjutab juhtimiskonsultant Liz Kislik , et sageli on töötaja sellise käitumise taga hirm ning püüd oma enesehinnangut säilitada ning töökohta hoida. Kahjuks võib juhtuda, et juhiga suhete hoidmisele ning tema rahulolu pälvimisele suunatud tegevuse kõrval jäetakse tegelikud töökohutused unarusse ning kolleegidega tekivad hõõrumised ning konfliktid.

Kuidas juhina sellise töötaja tähelepanu tagasi tööülesannetele suunata? Liz Kislik toob Harvard Business Review selleks neli soovitust:

Väldi nende meeldida tahtmise soovi toitmist. Kuna juhil on võim ja töötaja kardab, siis peaks juht sellise töötajaga suheldes ennast tähelepanelikult jälgima. Kislik märgib oma kogemustele tuginedes, et sageli püüavad juhi heakskiitu soovivad töötajad süüa bossiga sama toitu, vaadata samu telesaateid ja filme ning ka riietuda sarnaselt. Seda kõike selleks, et sarnasus- ja ühtekuuluvustunnet tekitada. Selline käitumine võib muutuda ohtlikuks, kui juht sellega kaasa läheb ning näilise sarnasuse tõttu töötajale teistest rohkem tähelepanu osutab.

Seotud lood:

Struktureeri oma tegevuste mõju ja tasakaalusta eritähelepanu objektiivsusega. Taga, et kõik töötajad saaksid sinult võrdselt aega ning tähelepanu (ka siis, kui sulle meelepärane olla üritav töötaja nõuab rohkem aega) ning üheaegselt lahket ning karmi tagasisidet.

Kislik toob siinkohal oma praktikast näiteks ettevõtte asepresidendi ja juhatuse esimehe, kes pidid tööl väga tihedat koostööd tegema ning veetsid seetõttu suure osa ajast koos. Asepresident puges juhatuse esimehele teadlikult, saamaks privileege ning juhtimaks tähelepanu kõrvale asjaolult, et ei suutnud nii mõnigi kord tähtaegadest kinni pidada ning ka eelarves püsida. Juhatuse esimees nautis asepresidendi tähelepanu, kuid lõpuks avaldasid alluva nõrkused ärile tõsist mõju. Seejärel muutis juht oma käitumist, seadis tähtajad ning nõudis nendest kinnipidamist. Kuna juhatuse esimees seadis suhetele piirid ning kaugenes, muutus asepresident närviliseks, ei suutnud oma ülesandeid täita ning lõpuks lahkus ettevõttest, misjärel juhatuse esimees sai pühendada rohkem aega teistele, oma töös efektiivsetele töötajatele.

Juhi nad enda otsuseid langetama. Soosingut taotlevad töötajad muretsevad väga, et äkki juht ei ole nende tööga rahul. Juhile pettumuse valmistamise mõte halvab tegelikult kompetentsed ning kogenud inimesed täielikult. Nii toob Kislik näiteks vanemspetsialisti, kes juhi ootuste mitte täitmise hirmus kartis oma otsuste ning ettepanekutega lagedale tulla. Juht aga oli häiritud alluva madala algatusvõime ning pideva otsustele heakskiidu otsimise pärast.

Lahendusena soovitas konsultant olla konkreetsete projektide nõudmistes täpsem ja konkreetsem, et alluv mõistaks juhi ootusi ja soove. Aja jooksul alluv koguski enesekindlust ning tuli välja juhi jaoks oluliste ettepanekutega.

Suuna nad töötama teiste juhtide ja meeskondadega. See võtab juhi ja töötaja vahelt pinge maha ning suurendab koostööd teistega. Uuringud näitavad, et bossiga lipitsemine võib vähendada enesekontrolli; meeldida soovijad panevad juhi pidevasse jälgimisse ning temaga suhtlemisse nii palju energiat, et nad ei suuda enam teistega suhelda. Sellise inimese teiste juurde suunamine annab juhile võimaluse mõista, kas nad suudavad kolleegidega paremini käituda.

Loe veel

Konsultant toob näiteks firmaomanikust kliendi, kes palkas tööle. Perekonnasõbra. Viimane aga nägi omanikus ainsat tegijat ning arvas, et kui omanik on rahul ja õnnelik, siis pole tarvis kedagi teist tõsiselt võtta ega nendega arvestada. Kui oli selge, et töötaja oli lipitsev ning avatud ja koostööaldis omanikuga, kuid meeskonnakaaslastega üleolev ning keeldus koostööst, lepiti konsultandi soovitusel kokku, et töötaja hakkab otseselt alluma firma presidendile. Koos konsultandiga töötati välja tegevuskava, milles täpsustati töötaja vastutus ning konkreetsed eesmärgid. Kuigi töökoormus vähenes, oli teistega koostöö tegemise nõue töötajale liig ning ta lahkus ettevõttest omal soovil.

Kokkuvõttes toonitab Kislik, et kõikidele on parem, kui töötajate oskused ning töötulemused toovad neile laiemat lugupidamist ja tunnustust, mitte bossi silmis eristaatuse. Kislik usub, et neid nelja soovitust järgides, õnnestub juhil lipitsev ning heakskiitu otsiv töötaja suunata iseseisvale rajale, mis toob ettevõttele ning ka juhile endale suuremat kasu.