Ei leia töötajat? Tööandja maine võib töötajale olla tähtsam kui palganumber

 (17)
Koristamine.
Koristamine. Foto: Scanpix, PantherMedia / Andriy Popov

Ettevõtte kehv maine võib muuta tööle kandideerijad ettevaatlikuks ja kõhklevaks. Kui tegutsetakse veel ühiskonnas vähem prestiižikates tegevusvaldkondades, peab firma oma kuvandile tavapärasemast rohkemgi panustama, kirjutab Tööelu.

Sirvides töökuulutusi, võib märgata, et mõni ettevõte otsib alailma töötajaid. Põhjused võivad olla erinevad, kuid tekib küsimus: miks inimesed seal töötada ei taha? Või äkki ei vasta nad tööandja ootustele? Kui avalikkusesse jõuavad uudised, et töötajad pudenevad oma ametipostidelt nagu õunad puust, ja seda üsna vahelduvas rotatsioonis, siis kas järgmised huvilised julgevadki kandideerida? Millise eelarvamusega? Liiatigi, kui mõni endine töötaja üksikasjalisi kogemusi jagab? Või kes tahab kaubandusettevõttesse tööle asuda teadmisega, et tööpäev on väga pikk, palk madal ja tekkiv puudujääk tuleb oma pisukesest teenistusest kinni maksta? Ilmselge on, et negatiivse mainega ettevõttesse minnakse tööle teatud reservatsiooni ja mööndustega, kui valdkond ja töö väga meeldivad, või pole erilisi valikuvõimalusi. Aga on ka ettevõtteid, kellel võib olla hea maine, ent tegevusvaldkond vastumeelne või -võetamatu.

Kõigil pole eelarvamusi

Läheksite suure loomaarmastajana tööle tapamajja või karusloomafarmi teadmises, kui põlatud on karusloomade kasvatajad ja ehedate nahkade tootjad? Isegi, kui leiate neis ettevõtetes rakendust alal, mis pole sugugi seotud otsese veretööga, on ühiskondlik suhtumine kujundanud tegevusalale, kuid ühtlasi ettevõttele ja seal töötajaile, negatiivse varjundi.

Seotud lood:

Harjumaal Karjakülas rebaseid ja minke kasvatava AS Balti Karusnaha juhatuse liige Marge Tiidus ütleb, et „loomadega saab tegeleda ainult inimene, kes neid armastab ja nende eest hoolitseb, aga teda tulevad õpetama inimesed, kes valdkonnast midagi ei tea." Nende ettevõttes töötatakse põlvkonniti ja kaadrivoolavust pole.

„Ka nahastamist on töötajad teinud mitmeid kümneid aastaid. See muutub rutiiniks," nimetab Tiidus, rõhutades, et nemad täidavad kõiki karuslooma pidamise nõudmisi. „Turul on ka palju neid, kes seda ei tee. Lõppkokkuvõttes tahavad loomakaitsjad hävitada ettevõtmisi, kes nõudmisi täidavad. Kogu meie valdkond on ooteseisus." Kui karusnahahinnad turul muutuvad, siis alustatakse Tiiduse sõnul taas ja ehk tulevad ka nende töötajad Soome karusloomakasvatustest tagasi.

„Karjaküla alevikust 80% ongi kogu aeg olnud seotud karusloomakasvatusega, millega on siin tegeletud 1936. aastast. Kui ma tahan töötajaid leida, siis on mul Karjakülas järjekord ukse taga. Kõigil inimestel ei ole karusloomakasvatuse suhtes eelarvamust, kuigi karusloomavastased on kõvemini häält teinud kui pooldajad, aga ma usun, et neid on samapalju. Arvestama peab, et loomad on loomad ja inimesed on inimesed, kuigi loomadele on hakatud omistama inimlikke tundeid ja mõtteid, mistõttu me olemegi omadega rabas."

Oluline on ettevõtte tuntus

Kemmerling juhatuse liige Külli Ilves nendib, et töökuulutust nähes mõjutab ettevõtte tegevusala kindlasti töötaja esmast reageeringut. „Kui me otsime mobiilsete välikäimlate müügimeest, siis on töötajaid, kelle otsust kandideerida võib meie tegevusala mõjutada. Olgugi, et müügimehe töö puhul pole suurt vahet, kas ta müüb välikäimlaid, mööblit või muud kaupa/teenust - tööd tehakse peamiselt ikka telefoni ja arvutit vahendusel kontorilaua taga."

Ilvese arvates on välikäimlate puhastusteenindajaid leida ilmselt sama keeruline kui muid koristajaid. Kehtib reegel: kes tööd teha tahab, see ka teeb. Väliüritustele inimeste palkamisel on plussiks see, et lisaks üsna ebameeldivale tööle saab koristaja osa ka ürituse melust jms, mistõttu on töötajaid jälle lihtsam leida.

„Negatiivse varjundiga suhtumise vastu aitab ettevõtte enda hea maine hoidmise oskus," sõnab Külli Ilves. Kui ettevõte on tuntud ja kaubamärki teatakse, siis on töötajad rohkem valmis ettevõttesse tööle tulema ja nende värbamine lihtsam. „Loomulikult peab ka palk sobima, töökeskkond ja töökaaslased meeldivad olema."

Maine võib olla palgast tähtsam

Kuivõrd mõjutab ettevõtte negatiivne maine töötajaid? Eriti, kui vaja on otsida ja juurde palgata uusi inimesi?

Vastab tööandja turundus- ja värbamisagentuuri Brandem asutaja ja tegevjuht Marie Evart:

„Väga suurel määral. Palgainfo Agentuuri ja Brandemi koostöös korraldatud Eesti suurima tööturu-uuringu tulemused näitavad, et 89% inimestele on tööandja hea maine tööandja valikul oluline. Aina rohkem tehakse enne kandideerimist ettevõtte taustauuringut, külastatakse nende karjäärilehte, vaadatakse üle ettevõtte sotsiaalmeedia kontod, küsitakse sõpradelt-tuttavatelt nende töökogemusi. Erinevatest kanalitest kogutud infokillud mõjutavad inimese kandideerimise otsust väga suurel määral. Samuti pööratakse aina rohkem tähelepanu sellele, milline on ettevõtte ühiskondlik roll ja kas see ühtib inimese enda väärtustega. Ainult suure rahanumbri pärast oma väärtustega vastuollu üldiselt ei minda. Seda on näha eriti noorema generatsiooni puhul, kelle esindajad on pigem tihtipeale nõus madalama töötasuga, kui tööandjal on hea maine. Ja lisaks tegutsetakse valdkonnas, mis inimesele tõesti huvi pakub ning kus ta tunneb, et tal on võimalus areneda. Ka rahvusvahelised uuringud näitavad, et mainekate tööandjate juures ollakse valmis töötama isegi kuni 20% madalama töötasu eest.

Juhul, kui ettevõttel on negatiivne maine, siis kuivõrd peaksid potentsiaalsed töötajad seda pelgama? Alati ei pruugi näiteks mõne endise töötaja, kellega on töösuhe lõpetatud, jutt tõele vastata?

Kindlasti ei saa kommentaare täiesti arvesse võtta, samas võiks eeltööna kogutud infokilde siiski ära kasutada selleks, et otsustada, milliseid küsimusi kandidaat näiteks ise töövestlusel võiks võimalikult tööandjalt küsida. Valijaks ei ole ju ainult tööandja, vaid ka kandideerija, kes vestluse käigus peaks oma küsimustele vastused saama.

Millist pingutust nõuab ettevõttelt mainemuutus - pöörata see negatiivsest positiivseks?

Arvestada võiks, et ettevõtte maine kujuneb tavaliselt pikema aja jooksul. Väga oluline on tööandjatel ise oma mainet strateegiliselt kujundada. Muidu kujuneb maine omasoodu ja võibki juhtuda, et tekkinud maine ei kirjelda tegelikku organisatsioonikultuuri ega olukorda ettevõttes. Oluliselt lihtsam ja odavam on järjepidevalt oma mainet tööandjana kujundada ja selle eest nö hoolt kanda, kui oodata mõnda konfliktset olukorda või prahmakat, et hakata seejärel tööandjana oma mainet taastama.

Tööandjatel, kes on oma mainele „vilistanud", ei ole tööle kandideerijatesse lugupidavalt suhtunud (neile tagasisidet saatnud vms), on ühel hetkel väga raske sellest mainest lahti saada. Isegi, kui ettevõte teeb strateegilisi muudatusi ettevõtte sees ehk muudab näiteks värbamist või juhtimiskvaliteeti, siis maine teiseneb väga aeglaselt. Negatiivsed kogemused levivad inimeste seas väga kiiresti, positiivsest nii palju ei räägita.

Tähele tasub panna, et kui tööandja pöörab tähelepanu ainult välisele hiilgusele ehk mõtleb vaid sellele, kuidas hea tööandjana „välja paista", siis raisatakse lihtsalt aega ja raha. Hea tööandja maine kujuneb välja siis, kui valitseb hea ettevõttesisene organisatsioonikultuur, juhtimispraktikad ja traditsioonid, mis kajastuvad välises maines. Tööandja põhifookus peaks olema sellel, kuidas oma töötajate ootustele vastata ja neid hoida. Kui sellele küsimusele on vastus olemas ja praktikad ellu viidud, siis tuleb hakata mõtlema sellele, kas need professionaalsed tegevused kajastuvad ettevõtte väliskommunikatsioonis. Kas olulised sõnumid jõuavad soovitud sihtrühmadeni?