Hea ja armastatud töötaja lahkub. Mida teha, et kogu meeskond laiali ei jookseks?

 (18)
Töötajad loevad halba uudist.
Töötajad loevad halba uudist.Foto: Scanpix/ Antonio Guillen Fernández, PantherMedia / Antonio Guillen Fernández

See on õudne hetk, kui meeskonna armastatud ja populaarne liige annab lahkumisavalduse. Juhi peas vallandub emotsioonide virrvarr alates hirmust teiste töötajate reaktsioonide ees ning lõpetades pahameelega, et niigi otsast otsani täistuubitud kalendrisse tuleb mahutada veel lisaks töövestlused.

Kõige hullem on pikalt painama jääv tõrjutuse tunne. Sarnaselt paljude teiste juhi ametis ette tulevate raskete olukordadega, puudutab ka sellisesse lahkumisotsusesse suhtumine ning sellega hakkama saamine lisaks sinule ka teisi inimesi. Just juhi käitumisest sõltub, kas armastatud töötaja lahkumisest saab lihtsalt üks personalimuudatus või kujuneb sellest allakäigutrepp kogu su meeskonnale, kirjutab meeskondade efektiivsusnõustaja Liane Davey Harward Business Reviews.

Enne kui sõnumit teistele edastad, peab juht võtma endale aega järele mõtlemiseks. Nii võidad aega enda reaktsioonidega tegelemiseks, enne kui pead hakkama saama teiste meekonnaliikmete omadega. Kui tegutsed liiga rutakalt ning üritad edastada lahkumisteadet positiivses võtmes, samas kui sind ennast valdavad ärevus, frustratsioon või kibestumine, peegelduvad need emotsioonid su kehakeeles. Kui räägid positiivseid sõnu, kuid kehakeel peegeldab muret, märkavad su meeskonnaliikmed vasturääkivust ning võtavad sõnumi vastu pigem kehakeelest.

Kui aga enda emotsioonidega oled hakkama saanud, suudad protsessi juhtida ning armastatud kolleegi lahkumisega kaasnevat kahju minimeerida.

Seotud lood:

Tunnusta lahkujat

Kõigepealt aita kolleegidel lahkujat tunnustada. On mõistetav, kui loodad, et keegi lahkumist ehk tähelegi ei pane, kuid tegelikkuses asjad nii ei käi. Meeldiva kolleegi kaotamine tekitab meeskonnas muret ning isegi leina ning seda tuleb mõista ja sellega hakkama saada. Lastes inimesel ühel päeval litsalt ootamatult uksest välja jalutada, ilma et sellest varem oleks räägitud, annab signaali hoolimatusest. Ära tee seda viga, et püüad toimuvat pisendada.

Selle asemel ole eesliinil ning tunnista, kui kahju sul on ning et lahkujast hakatakse puudust tundma. Korralda lahkujale ärasaatmispidu, too oma kõnes välja mõned tähelepanuväärsed õnnestumised, millega ta on meeskonnatöösse oluliselt panustanud. Naerge sisenaljade üle ning jagage oma kogemusi, sest sellega ei pane sa mitte ainult lahkujat ennast teie meeskonna osas hästi tundma, vaid tugevdad ka sidet meeskonnas jätkajate vahel.

Lahkumisintervjuu on oluline

Küsi lahkujalt tagasisidet, mida sa peaksid tema lahkumisest õppima. Räägi lahkujaga, palu tal olla aus, sest see annab võimaluse nii sinul kui kogu meeskonnal olla tulevikus parem. Valmista küsimused hästi ette ning ole valmis ka karmideks vastusteks.

Küsimustega tuleb kõvasti tööd teha, et mitte piirduda lahkumise põhjusena trafaretsete vastustega nagu „mulle pakuti kõrgemat palka" ja „see on pakkumine, millest ma ei saanud keelduda".

Sinu eesmärk on tuvastada need põhjused, mis viisid töötaja värbaja pakkumisele vastama. Avatud küsimusena võib see kõlada: „ Mis nõu sa mulle annaksid, et mõni teine sinusugune tubli töötaja värbaja kõnele ei vastaks?" või „ Kuidas ma saaksin parandada siinset töökeskkonda ja -õhkkonda?" „Mida ma peaksin teadma, mida inimesed mulle ei räägi?". Kui esitad küsimused vähem personaalselt, on lahkujal neile ka mugavam vastata ning ka ebamugavat tõtt jagada.

Samuti võib küsida tagasisidet valdkondade kohta, mille üle sina ise ei otsusta. Näiteks: „Mida võiks ettevõte veel kuulda võtta?" „Mis faktorid tooksid positiivsema ja parema töökogemuse?".

Kuula tähelepanelikult, räägi vähe

Sinu asi on küsida häid küsimusi ning katsu ise võimalikult vähe rääkida ning kuula hoolikalt ning objektiivselt.

Pärast lahkumisintervjuud on su pea täis võimsaid, aga samas ka vastandlikke mõtteid ja tundeid. Maga end välja ning hakka alles seejärel tegutsema. Kohtu meeskonnaliikmetega, küsi nende arvamust oma hüpoteesidele.

Nende vastuseid kuulates mine kaugemale faktidest ning informatsioonist mida nad jagavad ning ürita mõista nende tundeid ning väärtusi. Pane tähele millal nende hääl tõuseb (näiteks: „me teeme alati seda" või me ei tee kunagi toda"), mis viitab sellele, et nad on frustreeritud või vihased. Millal nende hääl nõrgeneb ( näiteks „ma arvan, et me..." või „ma mõtlen, et vähem me võiksime..."), mis viitab, et töötajad tunnevad end ebakindlalt ja jõuetult.

Mida nende kehakeel räägib? Kui märkad emotsionaalset reaktsiooni, küsi veel mõned küsimused, et mõista mis neid tundeid tekitab.

Nende vestluste mõte on mõista, kas ühe suurepärase inimese lahkumine oli üksikjuhtum või hoopis mustri alguspunkt. Ole avatud tegutsema teisiti ning kaitse meeskonda tugevamaks tegevaid muutusi aktsionäride ees.

Näita, et inimeste tööl on tähendus

Lahkumisintervjuu ja oma hüpoteeside testimine on oluline, aga ära unusta, et sinu kõige olulisem samm meeskonna töömoraali panustamiseks on näidata, et nende töö on tähendusrikas.

Taga, et kõikidel oleks selge, mida sa ootad, eriti peamiste ning kõige madalama prioriteediga asjades. Pea otsekoheseid vestlusi, tagamaks, et inimesed tunneksid, et neil on nõutavad oskused ning ressursid oma töö hästi tegemiseks. Pööra rohkem tähelepanu tagasisidele, coachingule ning ühistele üritustele, mis motiveerivad inimesi ning hoiavad neid kaasatuna.

Kui su meeskonnas on probleeme, millest sa ei ole teadlik või mida püüad ignoreerida, võibki juhtuda, et probleemi tõsidusest aru saamises peadki oma heast töötajast ilma jääma. Ühe töötaja kaotus võib edasiste õigete sammude astumisel olla kokkuvõttes suhteliselt madal hind parema töökeskkonna loomisel.