IT-sektor- personaliotsingufirma jaoks täiesti uus territoorium, kus mängureeglid pole veel välja töötatud

 (2)
Aiga Ārste-Avotiņa
Aiga Ārste-AvotiņaFoto: Tiit Blaat

Personali otsingufirma Amrop töötas välja uue metoodika infotehnoloogia valdkonna ekspertide otsimiseks ning rakendab seda edukalt Baltimaades. Eduvõtmeteks on tehisintellekti kasutamine, otsingu sügavuse suurendamine, kommunikatsioonikanalite taasläbivaatamine ning motivatsioonifookuse nihutamine.

Eestis läheb järjest sagedamini vaja väga spetsiifiliste kompetentsidega eksperte: tarkvaraarendajaid, data scientiste, testijaid jne. Need on inimesed ainulaadsete professionaalsete oskustega, aga ka harjumuspärasest erinevate käitumisharjumustega – nende mõtlemisviis, motivatsioon, väärtused on paljudest erinevad. Seetõttu ei toimi nende inimeste puhul personaliotsingu traditsioonilised võtted, vaid läheb vaja uusi meetodeid kitsa spetsialiseerumisega ekspertide otsimiseks konkurentsitihedal turul. Täna on selline metoodika juba välja arendatud, väidab Amrop Executive Search Estonia juhtivpartner Aiga Ārste-Avotiņa.

Näiteks kui firmal läheb vaja meeskonda, kes viiks läbi ettevõtte digitaliseerimise, tekib rida küsimusi: kes on need inimesed, kuidas nad leida, kuidas nendega rääkida, et nad oleks huvitatud pakkumisest? Kui need, keda otsitakse, on juhid või traditsiooniliste erialade esindajad, on personaliotsingu firma esindajatele kõik selge. Executive Searchi kogenud nõustaja põhimõtteliselt teab nägupidi kõiki potentsiaalseid kandidaate tippametitele, eriti nii väikesel turul nagu Eesti. Lennupersonali otsinguga tegeleval spetsialistil on pilootide valmisandmebaas. Aga kui küsimus puudutab IT-sektorit, siis siin satub personaliotsingufirma täiesti uuele territooriumile, kus mängureeglid pole veel välja töötatud ja need pole selged ei personaliosakondadele ega -agentuuridele.

Seotud lood:

„Esmakordselt puutusime Amropis selle ülesandega kokku, kui tegime tööd ühe Läti suurima IT-firma jaoks. Meie ülesandeks oli leida tosin kogenud front-end arendajat – kitsal kohalikul turul on see üsna keeruline väljakutse. Otsingu käigus puutusime kokku terve rea probleemidega, mis pani meid läbi vaatama personaliotsingu tehnoloogiaid ning arendama välja uue metoodika, kus kasutasime üsna ebatraditsioonilisi võtteid. Nimetasime selle Deep Sourcinguks ehk süvaotsinguks,“ räägib Ārste-Avotiņa.

Tehisintellekti võimalused
Kitsa valdkonna spetsialistide leidmist võiks võrrelda kullakaevandamisega – läbi tuleb sõeluda mitu tonnid maaki, et leida kulla raasukesi. Spetsialistid, kellest oli eespool juttu, on äärmiselt mitteavalikud. Nad „ei näita“ ennast kuskil – istuvad arvuti taga ja teevad oma asja. Amrop projekti käivitades üritasime me otsida kandidaate käsitsi, ent mõistsime kiirelt, et selline ajakulu ei õigusta end. Ning et mitte sõeluda infot läbi käsitsi, kirjutasid Amrop spetsialistid programmid, mis teevad seda inimeste eest. Amropil õnnestus selle abil koguda maksimumi informatsiooni avalikest allikatest, sealhulgas sotsiaal- ja kutsevõrgustikest, tungida edukalt läbi hüüdnimede ja pseudonimede ja isikustada spetsialistid. „Sel viisil õnnestus meil jõuda tasemeni, mille puhul sai võimalikuks identifitseerida kuni 500 uut potentsiaalset kandidaati kuus, mis on märkimisväärne arv Läti suuruse riigi kohta,“ räägib Ārste-Avotiņa.

Otsingu sügavuse suurendamine

Enamikul juhtudel sisaldab pikk nimekiri (ingl. long list või longlist) traditsioonilises juhtiva personali otsingu projektis kuni sada kandidaati. Selline on Executive Search standard. IT-s on teised normid – sajast potentsiaalsest kandidaadist nimekirjas õnnestub rääkida maksimaalselt kümnega ning üheksa neist osutuvad hõivatuks jooksvates projektides suure turukonkurentsi tõttu. Järelikult, tulles tagasi kullaotsimisele, „kaevata“ tuleb väga sügavalt, hõlmates aina uusi ja uusi kihte. Läti firma puhul sai Amropi pikka nimekirja 3000 arendajat. „Personaliotsingus on termin The Candidate Universe ehk kandidaatide universum. Nõnda tuli sellel puhul meil jõuda selle universumi kõige kaugematesse nurkadesse. Pärast seda seisime silmitsi teise ülesandega: analüüsida kogutud infomassi ja valida 3000-st nimest need 100 spetsialisti, kellega on mõtet rääkida. Selles aitasid meid meie programmid,“ ütleb Ārste-Avotiņa.

Kommunikatsioonikanalite taasläbivaatamine

Arvestades IT-tööstuse spetsiifikat, on eraldi tõsiseks väljakutseks – jõuda kandidaadini (mõnikord selle sõna kõige otsesemas mõttes). Asi on selles, et ärimaailmas laialt kasutatavad sidekanalid, sellised nagu telefon või e-post, ei tööta siin üldse. Ning kandidaadiga kontakti loomiseks on vaja sukelduda tema elukeskkonda – virtuaalsesse või tegelikku. „Spetsialiseeritud kommunikatsiooniplatvormid, Messengerid, foorumid, kokkutulekud – me panustasime palju aega ja jõupingutusi saamaks selle maailma „sisse“. Kokkuvõttes õnnestus tõsta reach rate valdkonna jaoks tavalistest 10% kuni 50–60%,“ räägib Ārste-Avotiņa.

IT-valdkonnas on stabiilsus vähetähtis, pigem destruktiivne faktor isiksuse ja professionaalse arengu jaoks.


Motivatsioonifookuse nihutamine
Kõik me oleme ära harjunud, et traditsiooniliste erialade esindajate üheks peamistest motivaatoritest on stabiilsus – paljud valivad tööandja eesmärgiga 5–10 aastaks ette. IT-valdkonnas on stabiilsus vähetähtis, pigem destruktiivne faktor isiksuse ja professionaalse arengu jaoks. Sel põhjusel pole kandidaadid üldse lojaalsed firmale, ent on väga lojaalsed projektile. Mida suurem on selle innovatiivsus, mastaap ja ambitsioonikus, seda atraktiivsem on see kandidaadi silmis. Ent on ka medali teine pool: „jahtida“ selliseid inimesi keset projekti on põhimõtteliselt kasutu. Kavalus on siin selles, et spetsialisti püüda siis, kui projekt lõpeb ning kui ta muutub juba vabaks elemendiks. Aga selleks peab koostöö süsteem kandidaatidegaCandidate Relationship Management System (CRMS) käima nagu kellavärk.

Nõustaja professionaalne adapteerimine
Kohe esimesel kontaktil kandidaadiga, kui see siiski toimus, peab nõustaja vastama spetsiifilistele küsimustele projekti, platvormi, tehniliste peensuste kohta. Ning seda tuleb teha, kasutades vastavat sõnavara – rääkida kandidaadiga tema keeles. „Üleüldse on küsimus väga tundlik: tasub vaid arendajal ära tunda, et vestluskaaslane ei valda teemat, on terminites ebakindel või üldse ei tunne ainet, kommunikatsioon suure tõenäosusega lõpeb ning teist šanssi ei teki. Nõnda investeerisime me ka sellesse – uute töötajate koolitamise aspekti,“ räägib Ārste-Avotiņa.

„Klassikaline personaliotsing – kõrgema taseme juhtide ja juhtivate spetsialistide otsing – see on „püramiidi tipu“, professionaalide ülemise väga õhukese kihi läbitöötamine. Olukorras, kus on vaja leida väga spetsiifilised kompetentsid kitsas spetsialiseerumises terava konkurentsiga turul, tuleb „kaevata“ väga sügavalt. See ongi meie arendatud meetod Deep Sourcing, milles on tulevik. Praegu kasutatakse seda IT-s, homme – teistes sektorites ja tööstustes. Läheb keeruliseks, ent väga huvitavaks,“ ütleb Ārste-Avotiņa.